Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уведомление работника о переходе на контракт эффективности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В программе видео-семинара:
1. Применение с 01.07.2016 профессиональных стандартов Как определить, обязательно ли для вашей организации применение профстандартов. Нужно ли применять профстандарты, если они не являются для вас обязательными. Административная ответственность за неприменение профстандартов.
Пошаговая инструкция по внедрению профстандартов в организации: какие документы нужно издать, какие документы нужно изменить и как, что необходимо предпринять в отношении работников, несо-ответствующих по квалификации профстандарту и др. Документы Минтруда РФ по вопросам применения профстандартов, готовящиеся изменения в трудовое и налоговое законодательство. 2. Запрещение с 01.01.2016 заемного труда Предоставление персонала как замена заемному труду. Направляющая и принимающая стороны. Частные агентства занятости: понятие, юридический статус, порядок деятельности. Юридические лица, являющиеся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне.
Оформление трудовых, гражданско-правовых и «нетрудовых» отношений при предоставлении персонала. Особенности трудового договора, приказов по личному составу и записей в трудовых книжках при предоставлении персонала.
3. Проверки надзорно-контрольных органов в 2016 – 2018 гг. Изменения в законодательстве о проведении проверок. Особенности проверок в сфере малого бизнеса. Заявление об исключении из плана проверок. Штрафные санкции: порядок применения и обжалования, правовая позиция Верховного Суда РФ.
4. Заработная плата в условиях роста потребительских цен Индексация заработной платы: право или обязанность работодателя. Как часто и на сколько следует индексировать заработную плату. Обзор судебной практики по вопросам индексирования заработной платы: предметы исков, позиции судей.
Изменения в ст. 142 ТК РФ в соответствии с решениями Верховного Суда РФ. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени: незаконные переплаты и недоплаты, устранение ошибок, оплата сверхурочной работы.
5. Спорные ситуации, связанные со специальной оценкой условий труда Результаты СОУТ и их соотношение с имевшимися ранее результатами АРМ. Отмена гарантий и компенсаций при изменении условий труда по результатам СОУТ, трудовые споры с работниками. Можно ли оспорить в суде уменьшение степени вредности и отмену гарантий и компенсаций.
6. Обзор судебной практики по вопросам увольнения работников Ошибки работодателя при сокращении штатов. Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ о законности сокращения штатов. Способы уведомления работников об увольнении. Возможно ли продление срочного трудового договора. Обязательно ли ждать два рабочих дня перед применением дисциплинарного взыскания. Особенности увольнения беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Увольнение женщин и лиц с семейными обязанностями по инициативе работодателя.
Если работник не желает переходить на эффективный контракт.
Если работник не подписывает изменения и дополнения в трудовой договор, то работодатель в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ имеет право в связи с изменением организационных условий труда внести изменения в трудовой договор по своей инициативе. Если работник отказывается работать на условиях измененного трудового договора, то ему предлагается другая имеющаяся у работодателя работа. Понятно, что труд на других, вакантных должностях тоже будет подчиняться правилам эффективного контракта, но такова обязанность работодателя. Соблюдение данного порядка оберегает учреждение от убытков (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2019 по делу № 33-27527/2019). И только если работник отказывается и от другой предложенной ему работы, запускается процедура увольнения по ч. 4 ст. 74 ТК РФ.
По состоянию на конец 2019 года в учреждениях уже должен быть внедрен эффективный контракт. Поэтому в настоящее время речь может идти об усовершенствовании этого механизма, исправлении недочетов, устранении пробелов, допущенных при его внедрении. Возвращаясь к Экспертному докладу, можно отметить, что в нем не только исследованы ошибки, допускаемые при внедрении эффективного контракта, но и даны конкретные советы по его дальнейшей реализации в учреждениях образования, здравоохранения и науки.
[1] Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».
[2] Размещен на сайте Высшей школы экономики в разделе «Публикации – книги».
Что такое эффективный контракт
Эффективный контракт — это трудовой договор с сотрудником, в котором конкретно описаны условия оплаты труда, должностные обязанности, драйверы и критерии оценки эффективности его деятельности для осуществления возможности установки стимулирующих выплат в зависимости от результатов и качества труда, а также различные поддерживающие меры. Это означает, что между сотрудником и руководителем отношения строятся с учетом:
- корреляции задания и утвержденных целевых показателей эффективности работы;
- уровня оценки эффективности работы;
- утвержденной работодателем системы оплаты, которая учитывает различия в уровне сложности выполняемой работы, а также качество и количество вложенного труда;
- утвержденных руководителем норм труда;
- должностных обязанностей, подробно изложенных в трудовых договорах, показателей и критериев оценки их деятельности и условий ее оплаты.
Пример приказа о внедрении эффективного контракта
Для наглядности мы подготовили примерный образец приказа о введении эффективного контракта.
| Министерство образования и науки Российской Федерации
Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Медицинский колледж» П Р И К А З 10 сентября 2018 г. № 2-тк/18 О переходе на эффективный контракт В целях реализации Указа Президента РФ от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и выполнения Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, приказываю: 1. Создать комиссию по переводу на эффективный контракт сотрудников ГБПОУ СПО «Медицинский колледж» для каждой должности в составе: Председатель: Ефремов И.Р., директор Члены комиссии: Пирогова Ю.Х., главный бухгалтер Чичкова О.Е., начальник отдела по кадровым вопросам Царев И.В., юрисконсульт. 2. Комиссии в срок до 01 октября 2018 года разработать и утвердить:
3. Начальнику отдела по кадровым вопросам Чичковой О.Е. в срок до 15 октября 2018 года уведомить сотрудников ГБПОУ СПО «Медицинский колледж» о переходе на эффективный контракт и ознакомить их с вновь утвержденными документами. 4. Инженеру-программисту Дмитриеву В.Ю. в срок до 08 октября 2018 года разместить на официальном сайте ГБПОУ СПО «Медицинский колледж» информацию, связанную с переходом на эффективный контракт. 5. Осуществить перевод сотрудников ГБПОУ СПО «Медицинский колледж» на эффективный контракт с 1 февраля 2019 года. 6. Контроль за выполнением настоящего приказа оставляю за собой. Директор ГБПОУ СПО «Медицинский колледж» Ефремов И.Р. |
Как видно, комиссию по эффективному контракту приказ тоже формирует.
Пример эффективного контракта в образовании
Рекомендуется заключать новый трудовой договор или допсоглашение к нему только на основании именно показателей и критериев оценки труда педагогов. В этом случае можно более точно установить размеры стимулирующих выплат и условия их получения. В качестве примера приведем трудовой договор с младшим воспитателем. Его первая страница будет выглядеть так:
Цель: Реализация в образовательном учреждении эффективной кадровой политики, нацеленной на результат труда и качество условий, обеспечивающих образовательную деятельность, основывающейся на эффективном контракте с педагогическими работниками, в т.ч. с включением в трудовой договор с работниками показателей и критериев оценки эффективности их работы.
Задачи:
1. Совершенствование системы оплаты труда и повышения общего уровня оплаты труда работников;
2. Создание условий для оплаты труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании учреждения в целом, в повышении качества оказываемых услуг;
3. Повышения мотивации работников и эффективности их деятельности по заданным критериям и показателям;
4. Создания стимулов к повышению профессионального уровня работников и привлечения высококвалифицированных специалистов.
Ожидаемые результаты:
— повышение качества условий, обеспечивающих образовательную деятельность;
— повышение мотивации педагогических работников на высокий результат своего труда по заданным критериям и показателям, а также повышение своего профессионального уровня;
— повышение ответственности педагогических работников за достижение коллективных результатов труда;
— обеспечение открытости результатов деятельности учреждения, в т.ч. по эффективности работы педагогических кадров;
— создание условий для обновления кадрового состава и привлечение молодых педагогов для работы в учреждении с учетом эффективного контракта.
▪ Положение о рабочей группе по сопровождению перехода на систему оплаты труда с учетом показателей и критериев эффективности деятельности педагогических работников ГБДОУ детский сад №72
▪ Положение о комиссии (экспертной комиссии) по рассмотрению и оценке результатов качества труда педагогических работников ГБДОУ детский сад №72
▪ Положение о комиссии по рассмотрению и установлению доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера работникам ГБДОУ детский сад № 72
▪ Положение о материальном стимулировании работников ГБДОУ детский сад № 72
— Информационная карта показателей и критериев эффективности деятельности для старшего воспитателя
— Информационная карта показателей и критериев эффективности деятельности для воспитателя
— Информационная карта показателей и критериев эффективности деятельности для музыкального руководителя
— Информационная карта показателей и критериев эффективности деятельности для инструктора по физической культуре
▪ Положение о системе оплаты труда работников ГБДОУ детский сад № 72
▪ Положение о формировании штатной численности работников ГБДОУ детский сад №72
▪ Положение о порядке установления доплат за неблагополучные условия труда работникам ГБДОУ детский сад №72
▪ Должностные инструкции: Старшего воспитателя №1; Воспитателя №4; Музыкального руководителя №5; Инструктора по физической культуре №6;
▪ Трудовые договора и дополнительные соглашения к трудовым договорам (эффективный контракт)
▪ Уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора
▪ Журнал регистрации предложений и уведомлений работников
▪ Приказы об утверждении и введение в действие локальных нормативных актов в части оплаты труда работников, перехода не эффективный контракт и т.п.
▪ Отчет по результатам исполнения Плана мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда с учетом показателей и критериев оценки эффективности деятельности педагогических работников в ГБДОУ детский сад № 72
▪ Самоанализ работы по введению системы эффективных контрактов с основными категориями работников в ГБДОУ детский сад № 72
► Система оплаты труда предусматривает оплату труда работников учреждения с учетом государственных гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.
Сроки перехода на эффективный контракт в образовании
Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы предусмотрено внедрение нового типа трудовых контрактов во всех детстких дошкольных учреждениях до конца 2019 года. Однако работодатели не должны забывать о требованиях статьи 135 ТК РФ, в которой сказано, что все
локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Поэтому любые критерии эффективности для установления стимулирующей части заработной платы, прежде чем попасть в трудовой договор с сотрудником, должны быть выработаны и утверждены с учетом мнения действующего в учреждении профсоюза.
Кроме того, поскольку переход на эффективный контракт осуществляется работодателем путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном нормами статьи 74 ТК РФ, то о предстоящих изменениях сотрудника следует уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца. Это значит, что каждый воспитатель должен получить письменное уведомление об изменении условий оплаты труда, и только спустя два месяца после этого можно переходить на эффективный контракт.
За это время работники должны ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, а также условиями и размерами начислений стимулирующих выплат. Новый порядок работодатель должен также включить в должностные инструкции. Новым работникам можно предлагать заключение контракта сразу на новых условиях.
Переход на эффективный контракт в образовании
Еще в 2012 году было определено в целях исполнения Указов Президента РФ от 07.05.2012 № 597 и от 01.06.2012 № 76, что федеральные органы исполнительной власти должны определить в своих «дорожных картах» мероприятия по координации работы по совершенствованию систем оплаты труда для различных категорий работников бюджетной сферы. Поэтому положение об эффективном контракте в ДОУ может быть разработано специальной комиссией, которая должна организовать работу по внедрению новой системы. Такая комиссия должна провести анализ и определить, соответствует ли нормам статьи 57 Трудового кодекса РФ и Приказа Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н каждый трудовой договор. Эффективный контракт воспитатель ДОУ должен подписать по итогам таких исследований в соответствии с рекомендациями, данными в письме Министерства образования и науки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02. В этом же документе приведен образец эффективного контракта с воспитателем ДОУ или другим педогогическим сотрудником.
Сроки перехода на эффективный контракт в образовании
Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы предусмотрено внедрение нового типа трудовых контрактов во всех детстких дошкольных учреждениях до конца 2019 года. Однако работодатели не должны забывать о требованиях статьи 135 ТК РФ, в которой сказано, что все
локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Поэтому любые критерии эффективности для установления стимулирующей части заработной платы, прежде чем попасть в трудовой договор с сотрудником, должны быть выработаны и утверждены с учетом мнения действующего в учреждении профсоюза.
Кроме того, поскольку переход на эффективный контракт осуществляется работодателем путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном нормами статьи 74 ТК РФ, то о предстоящих изменениях сотрудника следует уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца. Это значит, что каждый воспитатель должен получить письменное уведомление об изменении условий оплаты труда, и только спустя два месяца после этого можно переходить на эффективный контракт.
За это время работники должны ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, а также условиями и размерами начислений стимулирующих выплат. Новый порядок работодатель должен также включить в должностные инструкции. Новым работникам можно предлагать заключение контракта сразу на новых условиях.
Ошибка 3. Заключение трудового договора без корректировки примерной формы
В Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее — Примерная форма трудового договора), перечислены не все условия, которые должны включаться в трудовой договор. Поэтому она не в полной мере соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.
Нередко работодатели понимают Распоряжение № 2190-р буквально и боятся отступить от Примерной формы трудового договора , упуская при этом из виду, что в ней заведомо нет таких условий, как место работы, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (если работник принимается на работу в таких условиях) и др.
В то же время в реальные трудовые договоры не всегда попадают условия, перечисленные в Примерной форме трудового договора :
1. Права и обязанности работника и работодателя
Эти положения включаются в трудовой договор по соглашению. Их отсутствие не рассматривается как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
2. Структурное подразделение, в котором будет трудиться работник
Указание уточненного места работы, включая структурное подразделение и его местонахождение, — дополнительное условие трудового договора.
3. Вступление трудового договора в силу
Фиксация этой даты — исключение. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ ).
4. Рабочее время и время отдыха
Режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке указывается только в том случае, если для данного конкретного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.
СОВЕТ. Включайте в трудовой договор не только положения, указанные в Распоряжении № 2190-р , но и обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ.
Какую структуру должно иметь уведомление?
По состоянию на сегодня унифицированной формы уведомления просто не существует. По этой причине компании могут абсолютно законно использовать произвольную форму.
Важно и то, что сам состав уведомления тоже не установлен законом. Несмотря на это есть требования, которые нужно учитывать.
В первую очередь, уведомление должно содержать подробное описание новых условий эффективного контракта. Также должна быть отметка, которая объясняет необходимость введения данных изменений. Описание причин со ссылкой на документы и законы тоже является неотъемлемой частью уведомления. В тексте должны быть данные о дате вступления изменений в свою законную силу.
Чем ЭК отличается от трудового договора?
ЭК — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р. ЭК должен содержать следующие условия:
— конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
— условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
— показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
— размер поощрения за коллективные результаты труда;
— меры социальной поддержки.
Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н ) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.
Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками (2017), а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.
Образец приказа о введении эффективного контракта
Действующее законодательство не устанавливает унифицированной формы, однако рекомендуется указать в документе следующие сведения:
- наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
- перечень нормативных актов, послуживших причиной перехода на новую систему оплаты;
- состав комиссии, которая будет разрабатывать показатели и критерии эффективности, а также новые трудовые договоры и дополнительные соглашения;
- указание на необходимость проведения разъяснительной работы с сотрудниками по вопросам перехода на новые договоры.
- дата перехода на эффективные контракты;
- лицо, контролирующее исполнение приказа в организации.
В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок поощрения и форма нового контракта.
Приказ и все сопутствующие документы (положение об оценке эффективности труда и стимулирующих выплатах, бланки новых контрактов, и т.п.) нужно разместить на официальном сайте учреждения для ознакомления всеми заинтересованными лицами.
Отказ работника от заключения ДС является основанием для предложения ему в письменном виде другой работы. Порядок ознакомления работника с данным уведомлением аналогичен порядку, указанному выше.
МОУ «Детский сад Солнышко»
Воспитателю Муравьевой М.Н.
Уведомление о предложении вакантных мест
Уважаемая Марина Николаевна!
В связи с изменением условий оплаты труда и Вашим отказом от работы в новых условиях, предлагаем Вам работу, соответствующую Вашей квалификации и состоянию здоровья, на должности младшего воспитателя.
В случае Вашего отказа от данной вакансии будем вынуждены расторгнуть с Вами трудовой договор в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Заведующая: Иванова / Иванова В.Н. /
С уведомлением ознакомлен(а): Муравьева / Муравьева М.Н. /
12.02.2014 года
Что такое эффективный контракт
Эффективный контракт — это трудовой договор с сотрудником, в котором конкретно описаны условия оплаты труда, должностные обязанности, драйверы и критерии оценки эффективности его деятельности для осуществления возможности установки стимулирующих выплат в зависимости от результатов и качества труда, а также различные поддерживающие меры. Это означает, что между сотрудником и руководителем отношения строятся с учетом:
- корреляции задания и утвержденных целевых показателей эффективности работы;
- уровня оценки эффективности работы;
- утвержденной работодателем системы оплаты, которая учитывает различия в уровне сложности выполняемой работы, а также качество и количество вложенного труда;
- утвержденных руководителем норм труда;
- должностных обязанностей, подробно изложенных в трудовых договорах, показателей и критериев оценки их деятельности и условий ее оплаты.