Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.
Суд встал на сторону работодателя.
Работодатель доказал, что работник отсутствовал на работе без уважительных причин. Прохождение диспансеризации не считается уважительной причиной для прогула. Конкретный день для прохождения диспансеризации, согласно ст. 185.1 ТК РФ, должен согласовываться с работодателем.
Сотрудник не согласовал диспансеризацию, следовательно, допустил дисциплинарное правонарушение.
В свою очередь, премии сотрудникам были установлены в соответствии с положением о премировании. Премии носили стимулирующий характер и не являлись обязательной частью зарплаты. Их выплата зависела от решения работодателя.
Локальные акты работодателя допускали возможность лишения сотрудников премий. Так, премия могла выплачиваться не в полном объеме или не выплачиваться полностью за нарушение правил внутреннего распорядка и самовольное нарушение графика ухода с работы.
С учетом допущенного работником прогула суд пришел к выводу, что работодатель законно лишил его премии в полном объеме.
Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ
Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.
Рекомендуемая схема действий:
- Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
- Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
- локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
- трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
- коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
- От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
- В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.
В каких случаях сотрудника нельзя лишать выплаты?
- Как было сказано выше, работодатель не имеет права за один проступок работника наказывать двумя мерами наказания (например, лишить премиальных и одновременно сделать выговор).
Такое действие со стороны закона считается неправомерным. И если дело дойдёт до суда, то работодателя обвинят в незаконных действиях, которые противоречат ТК РФ.
- Также весьма спорным вопросом о лишении премиальных будет нарушение дресс-кода, который введён на предприятии, или создание конфликтов в коллективе. В данных ситуациях правомерным будет объявление выговора, а не лишение премиальных за добросовестный труд.
Внешний вид (одежда) никак не влияет на рабочий процесс, выполнение должностных обязанностей, предусмотренных инструкцией, и производительность. А награждают сотрудников, учитывая именно эти показатели.
Порядок выплаты стимулирующих выплат
Так как выплаты стимулирующего характера предусматриваются в локальных нормативных актах, то там и прописывается порядок их предоставления работнику. Это может быть Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Положение об оплате труда и премировании. Это самые распространенные локальные акты – работодатель может принять документы и с другим наименованием.
Если в компании установлены какие-то бонусы в отношении конкретных работников, то их наименование и условия начисления указываются в трудовом договоре с работником. Если стимулирующие оплаты устанавливаются всем работникам организации, то в трудовом договоре можно делать ссылку на локальный нормативный акт. Например, использовать такую формулировку: «Работнику ежемесячно выплачивается премия. Размер премии и условия начисления установлены Положением об оплате труда». Если делается ссылка на локальный акт, то с ним в обязательном порядке нужно ознакомить работника под роспись.
Необходим ли данный локальный акт организации? На практике случается так, что обходятся и без него – начисляют премии на основании распорядительного акта руководителя, на основании трудовых договоров либо вообще без документального закрепления. При этом организация рискует получить вопросы от налоговой инспекции. Необходимо будет доказать наличие оснований для начисления премий, иначе эти расходы могут не засчитаться налоговым органом в расходы на оплату труда. Кроме того, гораздо удобнее для работодателя один раз разработать локальный акт, чем ежемесячно издавать приказы.
Судебная практика по спорам о лишении премии в связи с нарушением дисциплины
Отметим, что чаще всего в качестве основания для лишения премии прописывают невысокий уровень эффективности работника, а также нарушение дисциплины. И если с первым основанием более-менее понятно, то в спорах о лишении премий из-за нарушения дисциплины суды могут принимать разные решения. В большинстве случаев судьи все-таки на стороне работодателей, которые решили снизить размер премии работнику-дебоширу или вовсе ее не платить. Но при этом надо учитывать, что факт нарушения дисциплины всегда был зафиксирован и доказан. В противном случае суд признает привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным и потребует выплатить премию в полном размере, как это сделал, например, Оренбургский областной суд (Апелляционное определение от 21.10.2015 по делу № 33-7251/2015).
Общие вопросы: отличие премий
Премия является составной частью заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Согласно ст. 135 ТК РФ системы премирования, как и системы оплаты труда, доплат и надбавок, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (в рамках социального партнерства), локальными нормативными актами (ЛНА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Одновременно, целевое назначение премиальной выплаты – поощрение работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, что следует из формулировки ст. 191 ТК РФ.
Однако на настоящий момент есть некоторая двойственность в понимании и применении такого инструмента, как премия. С одной стороны, премия – это часть системы премирования, системы оплаты труда в целом, принятой у работодателя. С другой – это поощрение за труд. Путаницу вносит то, что понятие «премия» фигурирует как в разделе «Оплата и нормирование труда», так и в разделе VIII ТК РФ – «Трудовой распорядок. Дисциплина труда».
Для правильного применения и оформления премий необходимо разграничить эти категории.
Премией, включенной в систему оплаты труда, следует считать денежную выплату стимулирующего характера, предусмотренную коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовыми договорами. «Для отнесения премии к числу выплат, предусмотренных системой оплаты труда, не имеет никакого юридического значения периодичность ее выплаты и источник, за счет средств которого она выплачивается. Выполнение работником показателей и соблюдение условий премирования – это юридический факт, порождающий его право на получение премии»1.
Премии, которыми в отдельных случаях, разово работники поощряются за особые достижения в труде, следует считать премией поощрительной.
Разграничить эти категории необходимо, во-первых, для определения, обязан ли работодатель в том или ином случае начислить и выплатить премию, а, во-вторых, для того, чтобы принять решение: вносить ли запись о премии в трудовую книжку (Схема).
Можно ли работников штрафовать и лишать премии
Работодатель не имеет права штрафовать провинившегося сотрудника, это нарушение трудового законодательства. Нельзя прописывать штрафы в трудовом договоре, в правилах внутреннего распорядка и других локальных актах. Если вы оштрафовали работника, он может обратится в суд, и взыскание признают незаконным.
Лишать премии или урезать её в качестве наказания тоже нельзя, но можно пересмотреть условия премирования. Чтобы появился законный повод снизить или не выплатить виновнику премию, в локальные акты, либо в трудовой или коллективный договор нужно внести такие правила:
- размер премии уменьшается, если в периоде, за который выплачивается премия, есть дисциплинарное взыскание;
- выплата в полном размере положена только работникам, у которых не будет дисциплинарного взыскания.
Кроме основного оклада практически каждый работник получает премию. Но работодатель вправе лишить сотрудника дополнительного вознаграждения по существенным причинам. Основания лишения работника премии прописываются в трудовом договоре и не могут противоречить действующему российскому законодательству.
Внимание! Лишение работника премии с юридической точки зрения – это не дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что премия начисляется по желанию работодателя за выполнение поставленной задачи. Премия по своей сути – это поощрение. Именно поэтому в совокупности с лишением премии начальник может применить в отношении нерадивого сотрудника другие меры, например устный или письменный выговор с занесением в личное дело. Правило регламентировано статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации.
Но по своей сути лишение премии считается одним из самых действенных способов воздействия на работника. Ведь ничто так не движет человеком, как боязнь потерять некоторую сумму денег.
Но безосновательное лишение премии со стороны работодателя считается наказуемым проступком. Поэтому начальник вправе отказать сотруднику в выплате дополнительного вознаграждения на разрешенных на законодательном уровне основаниях.
К ним относятся:
- если работник нарушил трудовую дисциплину или распорядок дня, например пришел на работу позже положенного времени,
- если сотрудник систематически не выполняет возложенные на него обязанности, прописанные в трудовом договоре или должностной инструкции,
- если человек многократно выполнял работу, прописанную в договоре, некачественно, неудовлетворительно,
- если работник прогулял рабочий день,
- если сотрудник умышлено причинил компании вред, материальный урон.
Со стороны Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право как поощрить работника, так и лишить его дополнительного вознаграждения. Правило регламентировано статьей 192 ТК РФ. Считается, что премирование и лишение премии – это эффективный стимулятор. Подобные воздействия помогают улучшить качество труда.
Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.
Что такое депремирование
Статья 192 ТК запрещает подвергать провинившегося двум видам наказания за один проступок. И все же это не означает, что работодатель не сможет добавить к дисциплинарному взысканию свой финансовый аргумент. Главное, чтобы правила лишения или неначисления премий были четко оговорены в локальном положении о премировании работников, ст. 8 ТК.
Понятно, что депремирование провинившихся сотрудников – это фактическое снижение «чистой» зарплаты, однако провести это можно несколькими способами:
- исключение сотрудника из списка на поощрительную выплату;
- лишение части положенной премии (в процентном или абсолютном выражении);
- отмена поощрения в натуральной форме (к примеру, отказ в поездке, посещении культурного мероприятия или предоставлении дополнительных благ).
Как обжаловать решение
Незаконное лишение премии может быть оспорено работником. Ему потребуется обратиться в судебные органы не позднее трех месяцев с даты установления факта нарушения. В соответствии со статьей 392 ТК РФ работникам можно посетить Трудовую инспекцию или суд.
При проверке правомерности решения судом определяется наличие или отсутствие злого умысла в проступке, оцениваются дополнительные обстоятельства.
В случае вынесения решения в пользу сотрудника должно быть:
- произведено его восстановление в должности (при увольнении);
- выплачена моральная и материальная компенсации;
- покрыты судебные издержки работника на услуги адвоката и юриста;
- начислен штраф работодателю.
При этом может наступить негативное последствие в виде снижения уровня трудовой дисциплины и эффективности деятельности. Работодатель в суде должен подкрепить свое решение актом, объяснительной запиской, табелем учета рабочего времени, а также локальными документами, отражающими возможность лишения премии.
Виды премий и их различия
Выдача премии часто влияет на работников более убедительно, чем депремирование. Также такое денежное поощрение имеет большую классификацию (таблица 1).
| Признак классификации | Классификация с описанием |
| По числу участников премирования | Индивидуальное поощрение назначается конкретному человеку за его определенные заслуги. |
| Коллективная премия выдается на подразделение, отдел или участок, достигших какого-то результативного итога. Распределение денежных средств производится аналогично вкладу каждого сотрудника в общее дело. Распределяет премию обычно руководитель подразделения, который знает весь коллектив изнутри и видит отдачу каждого. | |
| По периодичности | Разовая выплата имеет нерегулярный характер. Назначается за высокие показатели производительности труда, либо приурочивается к знаменательной дате. Денежное поощрение производится по резолюции начальника, назначается через приказ, подписанный начальником и переданный в бухгалтерию. Единовременные премии могут быть засчитаны в годовом среднем заработке или же нет, если они назначаются только распоряжением руководства. |
| Ежемесячное поощрение разделяется на производственное и непроизводственное. Первый вид поощрения выдается всем сотрудникам, выполнившим месячный план, оно является одной из составляющих их заработной платы. Непроизводственная ежемесячная премия не связана с производственным процессом, например, регулярная выплата для сотрудников, воспитывающих детей. | |
| Ежегодное премирование выплачивается работодателем второй стороне трудового договора по итогам года. Обычно этот вид поощрения выдается руководством при условии выполнения годового плана. В приказе по объединению указывается источник средств для выплат. Помимо этого, существуют полугодовые, квартальные премии, но они выдаются по такому же принципу. | |
| По форме начисления | В твердой сумме – руководство в приказе указывает точную величину денежных средств, которую после переводит бухгалтерия. |
| В процентной доле от оклада. Руководство в приказе отмечает только процент, расчетный отдел самостоятельно высчитывает величину денежного стимулирования. | |
| По основанию для премирования | Трудовая – связана с производственным процессом. Разделяется на начисления общего характера, к примеру, за многолетний труд, и выплаты за осуществление отдельного профессионального задания. |
| Нетрудовая премия приурочена к различным праздникам и памятным датам организации и государства. | |
| По вхождению в нормативные акты. | |
| Поощрения, предусмотренные трудовыми нормами, коллективным соглашением или внутренними нормами. | |
| Премии, назначаемые руководителем, но не предусмотренные внутренним уставом предприятия. |
Ниже речь пойдет о ежемесячной производственной премии. Ее можно использовать в качестве меры поощрения за отличные показатели труда или же сделать постоянной частью зарплаты с начислением работникам, выполнившим минимальные для этого требования.
Причины лишения премии
Чтобы оспорить решение работодателя и комиссии ТИ, работник может обратиться в судебный орган. Сотрудник, лишенный премии вправе затребовать возврата удержанной суммы, а также компенсации морального вреда и судебных издержек. Для доказательства неправомочности действий администрации, работник должен предоставить все аргументы указывающие на факт нарушения трудового законодательства. Перед обращением в суд, следует подготовить и правильно оформить следующие бумаги:
- копия договора, составленного между работником и организацией в момент трудоустройства;
- правила премирования и взыскания, принятые в организации и утвержденные высшим руководством;
- приказ или записка с подписью руководителя, отражающие позицию компании;
- собственноручно написанное работником объяснение;
- акт фиксации нарушения, ставшего причиной наложения на работника взыскания.
При затребовании работником данного списка бумаг, администрация компании обязана предоставить их в трехдневный срок. При составлении искового заявления, необходимо указать полные данные организации, а также должность и ФИО гражданина чьи права отстаиваются. Обязательным пунктом является подробное указание исковых требований и ссылки на документы регулирующие правовые взаимоотношения участников трудовой деятельности. Пакет документов вместе с ходатайством направляется в суд, заявитель уведомляется о назначении слушания в письменной форме.
Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.
Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.
Процедура лишения премии работника по ТК РФ осуществляется при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.
Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.