Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение или соглашение сторон: подводные камни». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Чтобы окончательно сделать выбор в пользу того или иного вида расторжения трудового контракта, можно сравнить основные моменты процедуры (отправку уведомлений, и возможность их отзыва, сроки отправки, начисляемые расчётные средства).
Три совета на дорожку
- Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
- Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
- Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.
Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику
✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.
✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.
✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.
✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя…» появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон…».
✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата
/ Увольнение и сокращение / Увольняемся с выгодой — сокращение по соглашению сторон
Сегодня трудовое право предоставляет возможность сократить работника по соглашению. Как правило, такой вариант используется в том случае, если желание расторгнуть трудовой договор возникло и у работодателя, и у сотрудника. Как происходит такое увольнение? Какая информация должна быть включена в данный документ? Разобраться в этом поможет настоящая статья.
В ст. 77 представлен широкий перечень ситуаций, при которых работник может уйти с занимаемой должности. Сюда можно отнести:
- Сокращение по соглашению сторон;
- Окончание действия трудового договора;
- Увольнение по желанию руководства организации;
- Уход по инициативе сотрудника;
- Перевод в другое место работы;
- Приход нового собственника;
- Изменения условий, на которых человек согласился изначально работать;
- Нежелание кадра переходить на другое место (по состоянию здоровья) или же в другой регион (с работодателем);
- При наступлении обстоятельств, на которые нельзя повлиять (уход в армию, лишение свободы, полная потеря трудоспособности и т.д.);
- Если при трудоустройстве были допущены нарушения.
Что значит увольнение по соглашению сторон и как оно происходит?
Расторжение трудового договора по соглашению между его участниками, пожалуй, самый слабо урегулированный на законодательном уровне метод увольнения. Если обратиться к ТК РФ, то он содержит всего одну короткую ст. 78, регламентирующую эту процедуру.
Она только констатирует что в любой момент, в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора, он может быть расторгнут. Каких-либо иных указаний, описаний, инструкций по проведению такого увольнения в законодательстве нет.
Инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию может быть как сотрудник, так и его наниматель. Само главное, чтобы в результате переговоров между ними были достигнуты устраивающие обоих договоренности, которые впоследствии и фиксируются в соглашении. Это в первую очередь сроки и условия увольнения.
Важно Официального бланка письменного соглашения о расторжении трудового договора в законодательстве не закреплено.
На практике оно составляется в количестве 2 экземпляров, один из которых остается у компании, а второй у сотрудника. При этом сам факт увольнения, как ив остальных случаях оформляется приказом, в котором указывается основание для его проведения.
Плюсы и минусы расторжения трудового договора по соглашению
Как для работника, так и для работодателя увольнение по соглашение имеет определенные преимущества. Так для компании это:
- Возможность договориться с нелояльными работниками о том, чтобы они покинули компанию добровольно;
- Снижение юридических рисков потенциальных споров, поскольку количество обращений сотрудников в суд после такого увольнения крайне незначительно;
- Проведение «мягкого» снижения численного состава, когда проведение полноценного сокращения нецелесообразно;
- Возможность законно уволить работников, относящихся к категориям, которые невозможно уволить по иным основаниям;
- Возможность включить в соглашение дополнительные условия, минимизирующие репутационные риски фирмы.
Если рассматривать рассматриваемый вопрос с учетом интересов работника, то для него увольнение по соглашению может иметь следующие преимущества:
- Избежание увольнения по статье, в случае допущения серьезных нарушений с минимальными репутационными и финансовыми потерями;
- Возможность договориться о более высокой сумме выходного пособия, чем гарантирует законодательство при проведении процедуры сокращения, а также «выторговать» для себя другие денежные и материальные преференции.
Останавливаясь на недостатках подобного варианта расторжения трудового договора для работодателя, следует упомянуть в ряде случаев более высокие материальные издержки, по сравнению с сокращением. Связано это с тем, что если формального повода уволить нелояльного сотрудника нет или он относиться к категории, для которой установлены ограничения по увольнению, то зачастую такой работник требует более высокой суммы выплат при расторжении договора.
Для работника такой вариант увольнения невыгоден по той же причине. Если ему не удается получить какие-то более высокие материальные выгоды от рассматриваемого варианта расторжения трудового договора, то для него он теряет свою привлекательность. Связано это с невозможностью впоследствии его оспорить в суде, а также утратой возможности на получение социальных гарантий в сравнении с тем же сокращением.
Как работнику лучше уволиться и что выгоднее для будущего пенсионера?
Выбирать, какой вариант расторжения трудовых отношений лучше, рекомендуется исходя из конкретной ситуации. Увольнение по сокращению обеспечивает работнику финансовые гарантии на случай проблем с трудоустройством. Однако расторжение контракта по соглашению может быть выгоднее, если достичь договоренности с работодателем о высоком размере компенсации.
Согласие сторон считается более мирным путем разрыва рабочих взаимоотношений и не создает проблем при дальнейшем трудоустройстве. Сокращение предполагает наличие негативной причины, почему сотрудник оказался в списке на увольнение, что может вызвать сложности при поиске новой работы.
Увольнение по сокращению выгодно работникам перед пенсией, поскольку позволяет оформить с помощью службы занятости досрочную пенсию (ст. 32 Закона о занятости населения).
Работодатели предпочитают аннулировать трудовой договор по соглашению сторон, поскольку это освобождает их от бумажной волокиты, сокращает срок процесса, дает возможность избежать материальных затрат и уволить лиц, относящихся к льготным категориям.
Сотруднику же рекомендуется оценивать предлагаемые условия — в большинстве случаев сокращение в материальном плане более выгодно.
Если руководство предприятия только желает упростить процесс увольнения без ущерба для работника, при этом условия устраивают обе стороны — целесообразно заключать соглашение. Одним из весомых достоинств данного варианта для сотрудников выступает возможность единовременного получения всех причитающихся денежных средств у работодателя.
Несмотря на то, что любое увольнение связано с уходом человека с предприятия, различные способы определяют особенности и конечные условия. Когда происходит увольнение по соглашению сторон, то в документах делается соответственная отметка, которую многие граждане не хотят получать. Проблема кроется в неоднозначной трактовке понятия, поскольку кто-то может подумать, что человек ушел по своему желанию, а для других такое объяснение будет означать, что его попросили уйти.
Учитывая этот факт, многие люди отказываются от согласованного увольнения, уходя в рамках сокращения. В этом случае в трудовой книжке будет сделана об этом отметка.
Важно! Практика показывает, что для работника увольнение по соглашению сторон не является минусом. Этот вариант означает, что работодатель и сотрудник договорились, а поэтому уход будет осуществляться на устраивающих всех условиях.
Если мы говорим о процедуре оформления увольнения, то они кардинально отличаются. В случае, когда наниматель принимает решение о сокращении, он должен пройти несколько этапов, которые занимают много времени. Так, для начала он должен отправить сообщение всем лицам, сокращение которых планируется.
Сделать это нужно за 60 дней до даты увольнения. Также необходимо подобрать имеющиеся свободные должности на предприятии и предложить их работникам в качестве альтернативы ухода. В случае отказа, необходимо оформить бумаги, выплатив компенсации.
Процедура ухода по соглашению сторон не требует двухмесячного предупреждения, а уволить можно любых работников, в том числе беременных и пенсионеров.
Сокращение означает, что человек уходит по решению руководства в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом. В таком случае, занимаемая должность должна быть упразднена, а услуги сокращённого лица больше не нужны. Если все происходит так, то увольнение будет законным.
В противном случае, человек может направить иск в суд и потребовать у нанимателя вернуть рабочее место и выплатить компенсацию за потерянное время.
По этой причине, если предприятию нужно сократить часть сотрудников, они могут предложить им расторгнуть договор по соглашению сторон на очень выгодных условиях. Все, что требуется от работодателя – выполнить условия и оформить бумаги в установленные сроки, выдав зарплату и другие платежи. Сказать, что оба варианта хороши, нельзя, но уход по соглашению сторон является более простым и быстрым, а поэтому предпочтение отдается именно ему.
Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.
К положительным моментам можно отнести:
- простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
- выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
- если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
- по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.
Но есть и отрицательные стороны:
- без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
- любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.
Что выбрать работнику?
На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».
Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.
Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости.
Важно
В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.
Выплаты при сокращении или соглашении сторон
Согласно норм ст.178 Трудового кодекса РФ предусмотрены выплаты в виде выходных пособий. Случай увольнения по соглашению сторон не относится к числу юридических фактов, которые приводит к обязательству работодателя провести обязательную компенсацию.
Последний абзац данной статьи предусматривает возможность выплаты выходных пособий в случаях, не предусмотренных действующими нормами закона. Фактически, предполагается, что по согласованию между работодателем и сотрудником в случае увольнения по ст.78 ТК РФ может быть выплачено выходное пособие в размере, определенном договоренностью (работник и руководство путем переговоров решают сколько окладов выплатить).
При сокращении сумма компенсаций и порядок получения оговорены законом. Вне зависимости от условий договора сотруднику выплачивается сумма равная среднемесячной зарплате. Если в течение 2 месяцев бывший работник не находит места службы, то наемщик обязан выплатить и второе пособие. В исключительных случаях начисляется и 3.
Размеры пособия могут измениться в зависимости от категории уволенного:
- квалифицированные работники могут получить компенсацию большего размера, но только если такое решение принимает руководитель;
- сезонные рабочие получают компенсацию равную только двухнедельному заработку;
- работнику, трудящемуся на предприятиях Крайнего Севера, компенсацию выплачивают в течение полугода, если последний не трудоустраивается за это время;
- размер компенсации руководителей, заместителей, бухгалтеров госкомпаний достигает трехкратной зарплаты;
- если сотрудник заключал договор на 2 месяца, выплаты не осуществляются.
Пособие предоставляется сотруднику в день увольнения вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск. Второе пособие выплачивается на основании заявления работника с приложенной к нему копией трудовой книжки, свидетельствующей, что работа не найдена. Выплата за 3 месяц производится по решению службы занятости.
- Суммы передают в те дни, когда на предприятии выдают зарплату. При задержке пособия должны быть начислены проценты.
- При уходе по соглашению сторон компенсация, если она оговорена, выплачивается единожды в день увольнения.
Как известно, увольнение женщины при наличии ребенка в возрасте до трех лет является незаконным. Именно поэтому работодатели, если желают избавиться от такого работника ( а кому нужны работники на предприятии, которые не приносят реальной пользы?), могут использовать эту опцию и заставлять женщину написать заявление по соглашению сторон. Важно знать: работодатель не имеет прав на увольнение таких женщин, особенно сразу после декрета.
Каждый работник должен знать, что должна быть сделана запись в трудовой книжке с указанием причины расторжения договора.
Еще один подводный камень состоит в следующем. Увольнение по соглашению сторон вместо сокращения — также довольно спорный вариант. Дело в том, что в процессе сокращения кадров на работе обязаны ликвидировать штатную единицу, а при расторжении договора по согласию сторон официальный штат не уменьшается. Получается, что если увольняют по соглашению вместо сокращения, то просто желают избавиться от неугодного сотрудника.
Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.
Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.
Дополнительно
Работодатели нередко выбирают именно соглашение сторон, как альтернативу сокращению штатов.
Процедура заключается в следующем:
- стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
- все договорённости излагаются на бумаге;
- стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
- работник забирает себе один экземпляр;
- издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:
- возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
- возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
- в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
- если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.
Есть и минусы. Это:
- сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
- подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
- нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;