Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Простой по вине работодателя — оплата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Оплата времени простоя также ставится законодателем в зависимость от того, по чьей вине он имел место. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Простой не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Если же простой имел место по вине работодателя, то за работником сохраняется не две трети тарифной ставки, а две трети среднего заработка, т.е. с учетом различного рода надтарифных выплат. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
Оплата простоя во время ремонта
Вопрос оплаты простоя во время ремонта был рассмотрен Минтрудом в Письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375.
Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой:
-
если ремонт носит плановый характер, время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя;
-
если в организации сложилась аварийная ситуация, простой можно квалифицировать как не зависящий от воли сторон;
-
если ремонт в организации проводится в связи с нарушениями со стороны работника, время его проведения является простоем по вине работника.
Обязанности и права работников при простое
Пока длится простой сотрудников по вине работодателя, работники могут быть освобождены от необходимости посещать место работы. Чтобы отсутствие на рабочем месте не расценивалось в качестве прогула, необходимо договориться с работодателем. Как только этот вопрос будет решен, руководство издаст соответствующий приказ.
Внимание! Работники должны быть готовы в любой момент вернуться к исполнению трудовых обязанностей (по вызову работодателя).
На практике часто встречаются ситуации, когда приостановление рабочего процесса «перетекает» в вынужденный отпуск. Работодатель обязывает сотрудников написать заявления на отгул или взять отпуск за собственный счет, после чего работники распускаются по домам до устранения обстоятельств, препятствующих трудовому процессу. Подобные действия являются нарушением законодательства и являются недопустимыми.
Оплата простоя по видам
Выплаты работнику в время простоя зависят в первую очередь от того, на ком лежит вина задержки производства. Согласно статье 157 ТК РФ, простой, случившийся по вине работодателя должен быть оплачен в размере 2/3 от средней зарплаты работника; простой по причинам, которые не зависят от работника или от работодателя – не менее 2/3 от оклада работника; простой по вине работника не оплачивается. При этом, первые два вида простоя могут быть оплачены суммой, ниже МРОТа, так как он рассчитывается на период в 30 дней, а длительность простоя может составлять и несколько дней.
В случае, если работник был устроен на предприятие меньше, чем месяц назад и не успел получить свою первую заработную плату, сумма выплаты по простою рассчитывается исходя из должностного оклада сотрудника.
В период приостановки деятельности предприятия, сотрудники теряют 1/3 своего заработка, но если со стороны руководства будут предприняты нечестные способы финансового взаимоотношения с работниками, то они могут лишиться своего заработка в полном объёме. При наступлении простоя не достаточно устных указания начальника.
При отсутствии соответствующих письменных распоряжений, необходимо требовать от него оформления приказа по всем правилам Трудового Кодекса РФ. Если руководство компании не стремиться, выполнять законодательство РФ, то необходимо обращаться в соответствующие органы, для урегулирования конфликтных ситуаций между работодателем и сотрудниками.
При грубых нарушений Трудового Кодекса, работодателю могут быть предъявлены иски о возмещении морального вреда и компенсации заработной платы.
Расчет оплаты, если простой сформирован виной работодателя
Чтобы осуществить грамотный расчет суммы выплат, нужно четко определить средний заработок сотрудника. В статье 139 ТК РФ указывается на то, как осуществляется процесс расчета средних показателей оплаты рабочего времени сотрудника.
Пример расчета: работник не выполнял своих обязательств по вине работодателя в течение 10 рабочих дней. Расчет суммы оплаты формируется на основании необходимости осуществить выплату 2/3 от средней оплаты. Значит, нужно определить сумму оплаты за расчетный период. Если оклад составляет 24 тыс. рублей, то данный показатель умножаем на 12 месяцев и получаем сумму в размере 288 000 рублей. Средний заработок можно высчитать путем деления полученной суммы, на точное количество отработанных дней. В нашем случае это 250 рабочих дней. Получается, что средняя оплата будет равна 1152 рубля. Теперь мы можем подсчитать оплату простоя. Средний показатель оплаты 1152 рубля, мы умножаем на 10 дней простоя и умножаем на 2/3. Получается 7680 рублей работник получает за время, когда был вынужден не выполнять свои профессиональные обязательства по вине руководства. Так просчитывается оплата простоя четко определенному сотруднику.
Данные выплаты приравниваются к заработной плате, а не к компенсации, соответственно, с данных выплат осуществляется отчисление НДФЛ.
В случае формирования простоя, который не зависит от действий работника и руководителя, нужно использовать ту же структуру расчета. Если же определена вина работника, то в данной ситуации оплата вовсе не осуществляется.
Могут ли работника на время простоя перевести на другое рабочее место?
Работник должен посещать, и фактически находиться на работе, даже если работы нет. Если же работник не будет посещать рабочее место, то работодатель может в табеле учета указать на прогул, соответственно, не будет осуществлен процесс начисления оплаты, а также у работодателя появится шанс уволить работника. Если руководитель составит приказ, в котором отразится информация о сообщении, что на момент простоя работники могут быть дома, а не посещать служебные места, то работники могут не осуществлять выход на работу. То есть, фактически, процесс посещения рабочего места в момент простоя регулируется между работником и работодателем совместно.
Нередко бывают ситуации, когда работодатель перед вынужденными прогулами старается заставить своих работников написать заявление, отражающее собственное желание сотрудника на получение отпуска, причем без оплаты. Помните, что подобные действия являются нарушением предписанных норм законодательства, а значит, вы можете отказаться составлять заявление на бесплатный отпуск.
Работодатель имеет право на время простоя осуществить перевод работника на иную должность. Но сразу же нужно сообщить о том, что это временная мера, к тому же перевод должен быть осуществлен на должность соответствующей квалификации, причем без согласия работника допускается осуществление такого перевода на срок не более месяца. Перевод на более существенный срок, или же перевод на работу с более низкими параметрами квалификации осуществляется только с добровольного согласия работника. В результате перевода на новую должность оплата будет насчитываться с учетом выполняемой деятельности, но она не может быть меньше той оплаты, которую работник имел на прежнем месте. Выплата простоя в данном случае осуществляться не будет.
Причины и основания простоя
По большей части простои возникают в результате производственной необходимости или халатного отношения к своим обязанностям одной из сторон, в результате причин может быть несколько:
- Технологические – подотчетны руководству, обычно они возникают в процессе переоборудования цехов, что предполагает дополнительное обучение персонала;
- Технические – может быть ответственна любая из сторон, так как происходит не только модернизация оборудования, но и его поломка по вине любого участника работы, при этом работнику следует доказать свою невиновность;
- Организационные – происходят по решению руководства, так как именно ему под силу объединять или разделять процессы, решать любой вопрос относительно организации труда;
- Экономические – с одной стороны за любой процесс на предприятии ответственен сам работодатель, так как он обязан просчитать все риски, но с другой иногда такие кризисы не подвластны ему, так как к экономическому виду доступно отнести не только отсутствие финансов, но и дефицит ресурсов.
Кадровый документооборот
Как оформить простой на работе, ведь только волеизъявления недостаточно. Необходимо составление документов, проливающих ясность на причины: докладные и служебные записки, акты с фиксацией отсутствия работы, составленными производственными отделами, финансово-экономическими службами.
Как доказать вину работодателя
Установить вину руководителя в возникновении поломки бывает довольно трудно, учитывая тот факт, что многие не спешат признавать свою вину или оплачивать время перерыва работы.
Чаще всего, сотрудникам приходится обращаться в суды за защитой своих прав, о чем свидетельствует большое количество судебной практики по данному виду спора. Наиболее распространенным является вопрос оплаты труда за период простоя. Многим учреждениям невыгодно оплачивать компенсацию в увеличенном размере, и они придумывают различные лазейки, порой приводя совершенно необоснованные доводы.
В настоящее время, наиболее распространенной причиной и невыплаты положенных сумм сотруднику, на которую ссылается руководитель, является экономический кризис. Работникам стоит изучить пояснения компетентных органов, согласно которым, финансовый кризис не является форс-мажором и относится к финансовым рискам работодателя.
Другой комментарий к статье 157 Трудового Кодекса РФ
Устанавливая правила оплаты простоя ТК исходит из понятия простоя как временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК). Зачастую простой не зависит от воли работника, более того, иногда работник не имеет никакого представления об обстоятельствах, явившихся причиной простоя. Учитывая это, ч. ч. 1 и 2 настоящей статьи не ставят в зависимость обязанность работодателя оплатить простой не по вине работника и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя о начале простоя.
Размер оплаты времени простоя зависит от наличия или отсутствия вины работника или работодателя в возникновении простоя. Время простоя оплачивается:
— при наличии вины работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;
— при отсутствии вины работодателя и работника в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
— при наличии вины работника не оплачивается.
ТК устанавливает обязанность работника сообщить о начале простоя своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя только в тех случаях, когда простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, т.е. речь идет о ситуациях, когда о простое первым узнает работник. Поскольку форма такого сообщения не установлена, работник может сообщить о начале простоя в названных случаях и в устной форме. За неисполнение работником данной обязанности он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК). При этом неисполнение этой обязанности никак не влияет на оплату времени простоя.
ТК также определяет особенности порядка оплаты времени, в течение которого отдельные категории творческих работников не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252. Это время согласно ч. 5 настоящей статьи простоем не является, и ТК не устанавливает какие-либо специальные гарантии оплаты труда для творческих работников в такой ситуации. Вместе с тем данная норма предусматривает, что такое время оплачивается, если это предусмотрено локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.
Оплата при простое. Что должен знать бухгалтер?
Все вебинары по кадровому учету для бухгалтера
Учимся правильно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения
Посмотреть
Простой — это временная приостановка работы. Ее причины могут быть не только экономического характера, но так же и технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Простой по причинам экономического характера, как правило, не зависит ни от работодателя, ни от работника. Правда, у судей другое мнение.
Они считают, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.
2013 № 33-3566/2013). В любом случае наличие обстоятельств, оправдывающих работодателя, он же и должен доказать (см., п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Технический простой может произойти:
- по вине работодателя (если работодатель, имея все необходимые детали, сознательно затягивает ремонт оборудования),
- по вине работника (сломал станок),
- по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (ремонт нельзя начать из-за несвоевременной поставки запчастей).
В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, не всегда возможно. Тем более, что исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует.
Из-за чего такое может произойти?
В большинстве случаев вынужденная задержка происходит по вине работодателя, а именно из-за его халатного, безответственного отношения. Как уже было сказано выше, существует несколько причин, вызывающих вынужденную приостановку работы:
- Технологические. Основания такого рода связаны с резким изменением производства. Например, внедрение новых методов работы, с которыми сотрудники не ознакомлены. В таких случаях простой связан с переобучением персонала. Ответственность за это несет руководство.
- Технические. К данному виду относится поломка или модернизация оборудования. Здесь возможна вина как работодателя, так и работника. Последнему в случае поломки какой-либо техники будет сложно доказать собственную невиновность.
- Организационные. Данные проблемы связаны с изменением организации производства, например, разделение или объединение отделов. Вину работодателя здесь доказать несложно, так как именно он принимает решение об изменении структуры предприятия.
- Экономические. К таким причинам относятся финансовые кризисы, недостаток материальных средств и сырьевых ресурсов. Доказать вину руководителя в подобных случаях достаточно тяжело, так как такие обстоятельства не зависят от главы производства. С другой стороны, российское законодательство признает, что данные факторы относятся к предпринимательским рискам работодателя, а значит он сам несет за них ответственность.
В законодательстве опущены причины задержки в результате форс-мажорных обстоятельств, на которые ни работник, ни руководство повлиять не могут. К таким факторам относятся стихийные бедствия и иные катастрофы.
Работница является врачом неонатологом акушерского отделения больницы.
В августе ее ознакомили с приказом об объявлении простоя в ее работе, приостановлено функционирование части структурного подразделения — родового блока и палаты новорожденных акушерского отделения, больница перестала оказывать населению услуги по родовспоможению. Невозможность осуществлять деятельность родового блока связана с кадровой не укомплектованностью штата, а именно, отсутствием круглосуточного поста врачей неонатологов.
Оплата простоя производилась в размере 2/3 должностного оклада работницы.
Работница полагала, что в данной ситуации простой произошел по вине работодателя, которым не были приняты необходимые меры для укомплектования роддома штатом врачей неонатологов.
Понятие и причины простоя
Понятие «простой» упоминается в трудовом законодательстве в связи с возможностью в такой ситуации перевести сотрудника временно на другое рабочее место без его согласия (ст. 72.2 ТК). Под простоем понимается временное приостановление производства под влиянием одного из следующих факторов:
- технологический — внедрение не используемых ранее технологий (в связи с этим может потребоваться замена или модернизация оборудования, дополнительное обучение персонала);
- технический — невозможность продолжать работу из-за поломки оборудования;
- организационный — изменения структуры предприятия, требующие временной приостановки работ;
- экономический — невыгодность продолжения работ (избыток товара вследствие проблем с его сбытом) или невозможность осуществления производственной деятельности (недостаток или отсутствие используемого для производства сырья).
Особое значение в случае объявления простоя имеет определение стороны, виновной в наступлении обстоятельств, послуживших ему причиной — от этого напрямую зависит размер оплаты этого времени работнику. Простой может произойти не только по вине нанимателя, но и вследствие действий самого трудящегося (к примеру, технические причины простоя нередко возникают именно из-за неправильного использования оборудования сотрудником). Некоторые факторы (например, экономический кризис и вытекающие из него неблагоприятные условия для ведения бизнеса) вполне могут быть расценены, как обстоятельства, не зависящие от воли ни одной из сторон.
Режим труда и отдыха сотрудников в период приостановки работы
Хотя само понятие простоя прямо указывает на приостановку труда сотрудников, это вовсе не означает, что они могут распоряжаться своим рабочим временем по собственному усмотрению. Простой может прекратиться в любой момент, и сотрудники обязаны быть готовыми немедленно приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Место пребывания сотрудников в рабочее время в течение простоя лучше оговорить заранее — в распорядительном документе о простое: не будет нарушением ни постоянное присутствие на работе, ни нахождение по месту жительства.
Условие о полном или частичном непосещении рабочих мест во время простоя может быть включено и в коллективный договор — это не противоречит законодательству, так как улучшает положение работника.
Похожие записи: