Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 72.1 ТК РФ. Перемещение». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Частым нарушением, которое допускают работодатели, желая оформить перемещение работника по ТК РФ вместо перевода, это изменение должностной инструкции работника прямо перед проведением процедуры. Например, в решении Ленинского районного суда г. Владивостока от 18.12.2013, определении Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2307 результатом таких действий, по мнению судей, стало существенное изменение трудовой функции.
Когда можно объявить выговор?
Т. Н. работала в школе учителем математики. Директор школы издал приказ о перемещении Т. Н. из школьного отделения № 3 в школьное отделение № 1 без изменения трудовой функции и определенных сторонами условий, с приказом Т. Н. была ознакомлена под подпись и выразила свое несогласие. Соответственно к работе в отделении № 1 в течение всего рабочего дня она не приступила и была уволена за прогул.
Т. Н. обратилась в суд с требованиями признать приказы о перемещении и об увольнении незаконными и восстановить ее в прежней должности. На суде Т. Н. указала, что перемещение было произведено незаконно, без ее согласия, и что в день прогула она находилась на своем рабочем месте в отделении № 3.
Суд первой инстанции Т. Н. отказал, отметив, что факт отсутствия Т. Н. на рабочем месте в школьном отделении № 1 в течение рабочего дня без уважительных причин нашел подтверждение и у работодателя имелись основания для увольнения ее за прогул.
Но апелляционная инстанция с этим не согласилась. На основании материалов дела, показаний свидетелей и записей с видеокамеры было установлено, что Т. Н. не была в школьном отделении № 1, но действительно находилась в отделении № 3. А поскольку согласно трудовому договору рабочим местом Т. Н. является школа без указания конкретного номера школьного отделения, то отсутствие ее в отделении № 1 назвать прогулом нельзя. Значит, у работодателя не было оснований для определения указанного времени как прогула и для увольнения Т. Н. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работодатель вправе переместить работника на другую работу.
В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.
Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.
При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:
1) на другое рабочее место;
2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;
3) поручение работы на другом механизме или агрегате.
Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.
Комментарии к ст. 72.1 ТК РФ
1. Необходимо отличать понятие «перевод на другую работу» от понятия «перемещение».
Комментируемая статья называет 3 вида перевода на другую работу: 1) изменение трудовой функции (должности, профессии, специальности, квалификации, конкретного вида поручаемой работы); 2) изменение структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре; 3) перевод на работу в другую местность вместе с организацией.
Переводы бывают постоянные и временные.
2. Перемещением являются следующие изменения условий труда: 1) перемещение на другое рабочее место; 2) перемещение в другое структурное подразделение в той же местности; 3) поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора.
3. Работник может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю в 2 случаях: по его письменной просьбе или с его письменного согласия.
В соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую (постоянную или временную) работу без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК.
4. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
5. Унифицированные формы (N Т-5 и N Т-5а) приказов о переводе работника на другую работу утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.
Унифицированная форма N Т-5
Утверждена
Постановлением
Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о переводе работника на другую работу
———————————
Не приводится.
Унифицированная форма N Т-5а
Утверждена
Постановлением
Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о переводе работников на другую работу
———————————
Не приводится.
Комментарий к Статье 72.1 ТК РФ
Изменение условия трудового договора, определяющего место работы работника, производится с учетом положений статей 72.1, 72.2 и 73 Трудового кодекса РФ. Прежде всего обратим внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса РФ под переводом на другую работу подразумеваются:
а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает данный работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), — при продолжении работы у того же работодателя;
б) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Не требует согласия перевод работника на другое рабочее место (в другое структурное подразделение), расположенное в той же местности, если при этом не изменяется ни одно из ранее определенных условий трудового договора. Такая ситуация в соответствии с частью третьей статьи 72.1 Трудового кодекса РФ квалифицируется как перемещение.
Другой комментарий к статье 72.1 Трудового Кодекса РФ
Отказ от выделения существенных условий трудового договора позволил систематизировать нормы гл. 12, определяющие понятие и порядок изменения условий трудового договора, в том числе переводов как постоянных, так и временных.
Переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем. К переводу приравнивается и изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было определено трудовым договором.
Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Однако если работник считает, что при переводе нарушаются его трудовые права, он вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом работодателя, а в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.
При переводе работника на постоянную работу в другую местность работодатель в соответствии со ст. 169 ТК (см. коммент. к ней) возмещает расходы, связанные с переездом: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа и т.п.
Понятия «другая местность» ТК не дает. Пленум ВС РФ полагает, что под другой местностью судам следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (см. п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При переезде в другую местность вместе с организацией (предприятием) перевод происходит без прекращения трудовых отношений, поскольку трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации (предприятия). Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией (предприятием) является основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК (см. ст. 77 ТК и коммент. к ней). Отказ от перевода на другую работу, если сам работодатель в эту местность не переезжает, не может служить основанием для прекращения трудового договора.
По срокам законодатель выделяет два вида переводов: постоянные и временные. Постоянный перевод возможен только с согласия работника. Что касается временного перевода, то в ряде случаев он может осуществляться без согласия работника (см. ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК и коммент. к ней).
Перевод работника к другому работодателю осуществляется либо по письменной просьбе работника, по письменному заявлению работника или с его письменного согласия на основании договоренности между бывшим и будущим работодателями. Работнику, письменно приглашенному на постоянную работу в другую организацию (предприятие), не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и коммент. к ней). Такой перевод связан с изменением одной из сторон трудового договора, поэтому он влечет за собой прекращение трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).
Перевод на постоянную работу в другую организацию (предприятие) оформляется приказом (распоряжением), и в трудовой книжке производится соответствующая запись об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.
В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность возникает при сокращении штата, если имеется другая работа; по результатам аттестации, если работник признан не соответствующим занимаемой должности.
От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у одного работодателя. Согласно комментируемой статье под перемещением следует понимать изменение не оговоренного сторонами трудового договора рабочего места, структурного подразделения (цеха, отдела, участка, сектора и т.п.), расположенного в той же местности, механизма или агрегата, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное структурное подразделение (цех, отдел, участок и т.п.), то их изменение будет считаться переводом и возможно только с письменного согласия работника. Однако если при заключении трудового договора структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о рабочем месте, агрегате (механизме), работодатель вправе переместить работника без его согласия при условии, что не меняются определенные сторонами условия трудового договора.
Важной гарантией при переводе и перемещении работника является норма, запрещающая переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (что должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением).
Если работник не согласен
Официальное согласие работника для перемещения не требуется, и в некоторых случаях это приводит к конфликтным ситуациям. Если работник отказывается поставить свою подпись в приказе, это расценивается как неподчинение решению руководства. То есть расценивается как дисциплинарный проступок.
Этой теме посвящено определение Верховного Суда от 18.06.2010 № 25-В10-3. В такой ситуации задача работодателя – документально зафиксировать факт отказа от перемещения.
Если работник не соглашается ставить подпись, необходимо внести соответствующую запись в приказ, причем делать это нужно в присутствии нескольких свидетелей. В этом случае работодателю приходится либо искать пути компромисса с работником, либо использовать дисциплинарные меры плоть до увольнения в зависимости от ситуации.
Что такое перемещение
Еще одной возможностью перевести работника на другое место работы – это перемещение. Оно отличается от перевода тем, что при перемещении сотрудника не меняются условия трудового договора. То есть, во время перемещения работник получает новое место работы в организации, но не может быть переведен на работу в другую местность. При этом никаких изменений в трудовой договор не вносится, так как существенные условия труда не меняются.
Важно понимать, что каждый сотрудник обязан принять решение работодателя о перемещении и подчинится ему. Естественно, если все основания для этого являются абсолютно законными. Законодательство РФ позволяет руководителям самостоятельно совершать кадровые перестановки, если это необходимо для улучшения производительности.
Если работник откажется от перемещения, то он будет вынужден понести определенное наказание.
Чаще всего используются различные дисциплинарные взыскания. Но и сами работодатели совершают определенные нарушения. К примеру, под перемещением на самом деле подразумевался перевод, поэтому условия работы у сотрудника меняются и часто не в лучшую сторону.
Предусмотреть действия недобросовестного работодателя практически невозможно, поэтому на стороне работников находится трудовое законодательство. Если со стороны руководителя при перемещении были обнаружены нарушения, то пострадавшая сторона может приостановить свою трудовую деятельность, сообщив об этом работодателя письменно.
Если с его стороны никаких действий предпринято не было, то сотрудник имеет право обратиться в суд и с его помощью взыскать разницу в зарплате и компенсацию за моральный ущерб. Кроме того, при незаконном перемещении все трудовые права сотрудников сохраняются, в том числе и возможность вернуться на старую должность.
Законодатель определил, что перевод работника на предприятии может быть временным или постоянным. Временный перевод допускается в случаях, предусмотренных законодательством. В первую очередь, это различные происшествия техногенного или природного характера, при форс-мажорных обстоятельствах и т. д. То есть, когда именно ситуация требует присутствия работника на другом месте работы.
Срок временного перевода не может превышать один год. Это максимальный срок. Временный перевод нередко используется по состоянию здоровья. Например, работнику может потребоваться перевод на другую должность или в другой отдел по настоянию врачей.
Длительность такого перевода не превышает 4 месяца. Если у работодателя нет подходящей для него работы, то он обязан отстранить сотрудника от выполнения трудовых функций и сохранить его место работы. Увольнение в данном случае является незаконным.
Временный перевод на другую работу на срок более 4 месяцев по состоянию здоровья также подразумевает, что работодатель обязан такую работу предоставить. Если же у работодателя нет такой возможности, то единственным выходом остается увольнение работника. Также является достаточно популярным временный перевод на другую работу при беременности женщины. Беременных сотрудниц работодатель обязан перевести на более легкую и безопасную работу с сохранением заработной платы.
Второй вид перевода – постоянный. И, как уже говорилось выше, это может быть смена трудовой функции внутри одной организации, работа в другой местности и т. д. И не во всех этих случаях сотрудник имеет право отказаться без каких-либо последствий. К примеру, перевод между структурными отделами одного предприятия подразумевает отказ работника. В остальных случаях при отказе он может быть уволен. И такое увольнение будет абсолютно законным.
Правовые последствия перемещения или отказа от него
Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.
Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).
ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.
При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).
Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).
Приказ о перемещении был направлен по почте, но работник его не получил. Суд не расценил неявку на работу как прогул и указал, что в данном случае увольнение — несоразмерное наказание. Работника восстановили в должности.
Условия для передвижения
Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.
Причинами процедуры могут быть:
- производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
- сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
- ситуации профессионального, карьерного роста персонала.
Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.
Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.
В чем отличия оформления временного перемещения и перевода?
Оформление перемещения работника в 2021 году предполагает минимум бумажной работы. Никакие записи работодателем в трудовую книжку не вносятся, а документы, требующиеся при переводе сотрудников, в случае перемещения оформлять не нужно. Достаточно издать соответствующий приказ (распоряжение) в произвольной форме и ознакомить с ним сотрудника под роспись.
Перемещение работника должно сопровождаться подготовкой определенной документации со стороны работодателя. Для этого первоначально должно иметься основание. Оно представлено решением руководителя компании или служебной запиской, полученной от непосредственного сотрудника компании.
Для оформления процесса достаточно издать приказ в свободной форме. Во время составления приказа о перемещении работника учитываются моменты:
- если выполняется перевод, то требуется унифицированная форма Т-5;
- допускается пользоваться этой формой даже для перемещения;
- каждая компания имеет право разрабатывать собственную уникальную форму, которая далее грамотно утверждается руководством;
- приказ допускается заменять уведомлением о перемещении или специальным письменным распоряжением, составленным директором компании;
- не требуется составлять какие-либо дополнительные соглашения к имеющемуся трудовому соглашению;
- не вносятся разные отметки в трудовую книжку или личную карточку работника.
В ТК отсутствуют какие-либо четкие требования к оформлению процесса передвижения сотрудника фирмы. Поэтому обычно такая процедура четко закрепляется руководителями компаний на локальном уровне. Наиболее часто информация вносится в правила трудового распорядка. В этом случае можно предотвратить разные конфликты с наемными специалистами. Если работники без обоснованных причин откажутся от перемещения, то к ним могут применяться наказания в рамках дисциплинарной ответственности.
Комментарии к ст. 72.1 ТК РФ
1. Необходимо отличать понятие «перевод на другую работу» от понятия «перемещение».
Комментируемая статья называет 3 вида перевода на другую работу: 1) изменение трудовой функции (должности, профессии, специальности, квалификации, конкретного вида поручаемой работы); 2) изменение структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре; 3) перевод на работу в другую местность вместе с организацией.
Переводы бывают постоянные и временные.
2. Перемещением являются следующие изменения условий труда: 1) перемещение на другое рабочее место; 2) перемещение в другое структурное подразделение в той же местности; 3) поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора.
3. Работник может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю в 2 случаях: по его письменной просьбе или с его письменного согласия.
В соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую (постоянную или временную) работу без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК.
4. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
5. Унифицированные формы (N Т-5 и N Т-5а) приказов о переводе работника на другую работу утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.
Унифицированная форма N Т-5
Утверждена
Постановлением
Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о переводе работника на другую работу
———————————
Не приводится.
Унифицированная форма N Т-5а
Утверждена
Постановлением
Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о переводе работников на другую работу
———————————
Не приводится.
Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение.
§ 1. Одной из форм изменения трудового договора является перевод на другую работу. ТК РФ в отличие от КЗоТа РФ закрепил легально в ст. 72.1 понятие перевода, выработанное наукой, и его отличие от перемещения, не требующего согласия работника.
В прежней редакции Трудового кодекса перевод на другую работу определялся как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Комментируемая статья (ч. 1) под переводом на другую работу понимает постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работник работает, если в трудовом договоре было указано структурное подразделение, где он должен работать, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем.
Следует помнить, что без учета перечисленных категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решать вопрос о наличии перевода на другую работу или отсутствии его.
Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.
Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).
Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.
Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.
Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.
Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.
Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.
Горизонтальное перемещение в другой офис — какие правила предусматривает ТК РФ
Как видно из изложенного, такое действие, как смена структурного подразделения, может в одном случае квалифицироваться как перевод, а в другом — как перемещение работника.
У многих работодателей на территории одного населенного пункта существует не один, а несколько офисов (которые могут как иметь статус обособленных подразделений, так и не являться таковыми). И когда возникает необходимость в перемещении работника в другой офис, возможна такая ситуация: работник с перемещением не согласен и на работу по новому адресу выходить отказывается. Правомерность такого отказа зависит от конкретных обстоятельств:
- В трудовом договоре указано структурное подразделение. Это означает, что применяются правила перевода. А значит, сотрудник имеет полное право отказаться от выхода на работу в другой офис, и наказать его за это нельзя (определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570, определение Мосгорсуда от 16.04.2012 по делу № 33-9062).
- Трудовой контракт сведений о подразделении не содержит. В этом случае согласия работника на работу в другом офисе не нужно, а за невыполнение приказа о перемещении его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке ст. 193 ТК РФ.