Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в декрете при выходе основного работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.
Особенности увольнения беременной женщины
Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.
Алгоритм увольнения работницы, принятой на работу по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком
Является ли увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, по истечении срока действия трудового договора инициативой нанимателя? Ответ на этот вопрос, а также алгоритм кадровых действий, необходимых при процедуре увольнения в данной ситуации, вы найдете в статье.
Законодательство предоставляет нанимателю право заключать с работником трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК).
Типичным примером такой ситуации является прием на работу работника на период отсутствия основной работницы, которой предоставлен отпуск по уходу за ребенком.
В отношении работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, законодателем установлен целый ряд гарантий на период ее нахождения в социальном отпуске.
Данные гарантии касаются как обязательного сохранения за ней места работы, так и недопустимости расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Так, ст.
268 ТК запрещает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК.
Вместе с тем очевидно, что прием на работу по срочному трудовому договору (в частности, на период нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) не исключает права вновь принятой работницы также впоследствии уйти в отпуск по беременности и родам, а после него – в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. За такой работницей, принятой для работы по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком, законодатель также сохраняет вышеупомянутые гарантии в части сохранения рабочего места.
В то же время необходимо учитывать, что работница все-таки принята на период нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Это обусловливает особенности ее правового положения и возможность прекращения заключенного с ней срочного трудового договора (как и любого иного срочного трудового договора) в связи с истечением срока его действия.
С учетом того что увольнение работницы, принятой для работы по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком, имеет ряд особенностей, рассмотрим алгоритм действия нанимателя в такой ситуации.
Алгоритм действий при увольнении
Шаг 1. Получите информацию, связанную с истечением срока действия трудового договора.
Анализ норм законодательства позволяет выделить 2 возможных варианта наступления события, связанного с истечением срока действия трудового договора, который заключен на период отсутствия основной работницы в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет:
1) подача основной работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, письменного заявления о намерении прервать данный отпуск.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности (ст. 185 ТК). Иными словами, работница, которой предоставлен такой отпуск, в любой момент вправе прервать его и выйти на работу.
На практике свое намерение прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет работница, как правило, выражает посредством подачи соответствующего письменного заявления, где она указывает дату, с которой намерена приступить к работе.
Причем наниматель не вправе отказать ей в удовлетворении такого заявления;
2) окончание социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного основной работнице.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка (ст. 185 ТК). На основании данного заявления, а также ст.
152 ТК наниматель издает приказ (распоряжение, решение, записку об отпуске), в котором указывает даты начала и окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Учитывая то, что срок трудового договора, заключенного на период отсутствия основной работницы, соответствует сроку отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного основной работнице, окончание данного социального отпуска влечет истечение срока действия трудового договора.
Шаг 2. Составьте приказ об увольнении.
Исходя из требования законодательства прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 части первой ст. 55 ТК). Приказ об увольнении обязательно должен содержать формулировку причины увольнения (истечение срока действия трудового договора) и ссылку на соответствующую статью ТК (в данном случае на ст. 38 ТК).
Кроме того, в приказе об увольнении обязательно должна быть указана дата увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст.
17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).
Таким образом, последним днем работы (днем увольнения) временного работника является день, предшествующий дню выхода основной работницы на работу, т.е. днем увольнения будет день:
– предшествующий дню, указанному в письменном заявлении основной работницы о намерении прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и приступить к работе;
– совпадающий с днем окончания отпуска по уходу за ребенком, предоставленного основной работнице.
Шаг 3. Передайте приказ об увольнении на подпись.
Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам в соответствии со ст.
1 ТК относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.
Образец приказа об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Шаг 4. Направьте уволенному работнику уведомление об увольнении, а также о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета.
С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен, что обусловливает необходимость направления ему соответствующего письменного уведомления. Кроме того, законодательство о труде налагает на нанимателя обязанность по выдаче уволенному работнику трудовой книжки и окончательного расчета, что также может быть отражено в направляемом работнику уведомлении.
Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (п. 46 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция)).
Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции).
Поскольку увольняемая работница находится в отпуске по уходу за ребенком, наниматель в день увольнения должен направить ей заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки.
Как уволить временного работника, если он на больничном
автор ответа,
Вопрос
Новый сотрудник оформлен по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком постоянного работника. Постоянный работник должен выйти на работу, а новый сотрудник, который на его месте, взял длительный больничный. Как уволить сотрудника, который оформлен по срочному трудовому договору и находится на больничном?
Ответ
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом его на работу. Работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного в связи с истечением срока трудового договора. В рассматриваемом случае нахождение работника на больничном не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Обоснование
Cогласно ч. 1 ст.
59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В период действия срочного трудового договора на данных работников распространяются все права и гарантии, предоставляемые работникам, принятым по трудовым договорам на неопределенный срок.
При этом, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, по общему правилу работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного.
При этом, порядок прекращения трудового договора с работником, принятым на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует письменного предупреждения последнего о прекращении действия трудового договора (ч. 1 ст.
79 ТК РФ).
Следует заметить, что нахождение работника на больничном, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Данный вывод обусловлен тем, что положения ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, а также положения ст.
261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя.
Трудовое законодательство предусматривает истечение срока трудового договора как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Временно отсутствующий работник уволился. Как быть с договором сотрудника, его замещающего?
Наша сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком. На время ее отсутствия по срочному трудовому договору мы взяли другого работника. Теперь вдруг выясняется, что декретница увольняется по собственному желанию.
Договор с ней расторгаем через две недели, все как положено! Но как быть с той, что работает по срочному трудовому договору? Ведь изначально было оговорено, что срок ее договора истекает строго в момент окончания отпуска по беременности и родам постоянного работника и выхода его на работу.
Как нам теперь определить дату прекращения срочного трудового договора, или он так и останется «навеки» срочным?
Мудрые люди говорят: нет ничего более постоянного, чем временное. Вот и со срочным трудовым договором зачастую происходит именно так. Но обо всем по порядку.
Заключая срочный трудовой договор, стороны заранее договариваются о сроке его действия. Впоследствии, в процессе трудовых отношений, продлить срок такого договора (даже при наличии обоюдного согласия) они уже не вправе.
Закон, за небольшим исключением, не предусматривает такой возможности, и срочный трудовой договор прекращается по истечении установленного работодателем и работником срока действия или с наступлением заранее оговоренного события.
Продолжительность срочного трудового договора определяется либо конкретной календарной датой (число, месяц, год), указанной в трудовом договоре, либо событием, с наступлением которого связывают момент окончания действия трудового договора.
Обратите внимание
Заключая срочный трудовой договор с работником для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в качестве даты прекращения трудового договора указывайте не конкретную календарную дату, а событие, с которым связываете окончание срока действия срочного трудового договора, — выход на работу отсутствующего работника
В случае с замещением временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, срочный трудовой договор заключается на период отсутствия замещаемого работника, т. е. до выхода его на работу.
Так как зачастую трудно заранее предсказать день выхода временно отсутствующего работника на работу, в самом договоре целесообразно указывать не конкретную календарную дату, а событие, по наступлении которого срочный трудовой договор прекращает свое действие.
И дело даже не в том, что работодатель не в состоянии, например, рассчитать день окончания отпуска работницы, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а в том, что эта работница, если пожелает, может в любой момент выйти из отпуска и приступить к работе.
Данное обстоятельство в свою очередь сделает невозможным продолжение трудовых отношений с работником, до этого момента временно исполняющим ее обязанности.
Однако работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может до окончания такого отпуска не только выйти на работу — она имеет полное право, будучи в отпуске, расторгнуть с работодателем трудовой договор.
Единственное условие — необходимо предупредить его об этом в письменной форме не позднее чем за две недели до увольнения, как это предусмотрено ст. 80 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).
И в таком случае как раз и возникнет ситуация, когда окончание действия срочного трудового договора временного работника определяется датой выхода отсутствующего работника на работу, а последний, вместо того чтобы выйти в назначенный срок на работу, увольняется.
Важно
Очевидно, что в данном случае привязка момента окончания срочного трудового договора к выходу работницы из отпуска по уходу за ребенком, с учетом ее увольнения, теряет всякий смысл. И логично, что окончание срочного трудового договора с работником, временно, как было условлено ранее, замещавшим отсутствующую работницу, необходимо определять другим событием, другой датой. Но какой?
На наш взгляд, тут все не так сложно, и ответ напрашивается сам собой. Если работник принят на работу для замещения временно отсутствующего работника, то и обязанность замещения за ним сохраняется до тех пор, пока отсутствующий работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем, отсутствует на работе.
Признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, не требует отражения в трудовой книжке
При увольнении сотрудницы, за которой в соответствии с законодательством сохранялось место работы, речь о дальнейшем замещении ее должности «срочником» до момента выхода такой работницы на работу идти уже не может.
Потому мы считаем, что с прекращением трудового договора основной работницы истекает срок действия срочного трудового договора работника, временно ее замещающего.
В этом случае днем прекращения срочного трудового договора будет являться день расторжения трудового договора с работницей, изъявившей желание в период отпуска прекратить с работодателем трудовые отношения.
Как указано в ст. 58 ТК РФ, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Согласно ст.
79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Совет
Исключение объясняется тем, что на практике бывает достаточно сложно предсказать день выхода на работу отсутствующего работника, и при определенных обстоятельствах выход такого работника на работу ранее окончания предполагаемого периода отсутствия, например при досрочном возвращении из отпуска по уходу за ребенком, может стать настоящим «сюрпризом» для работодателя. Очевидно, что в такой ситуации, когда закон предполагает расторжение срочного трудового договора с работником, временно исполнявшим обязанности отсутствующего работника, предупредить его заблаговременно о дне увольнения работодатель не сможет в силу объективных причин.
С другой стороны, когда работодатель заранее осведомлен о дне окончания срочного трудового договора работника, принятого на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, целесообразно заранее предупредить работника, работающего по срочному трудовому договору, о предстоящем выходе основного работника на работу или его увольнении по собственному желанию, а не ставить его перед свершившимся фактом.
Отказ в возвращении на работу
Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.
Что можно сделать в этом случае? Если есть необходимость, то можно побороться за свое место. Для этого необходимо написать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию или другие контролирующие органы. Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение. Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.
Руководитель организации всегда должен помнить о том, что не со всеми гражданами можно подписать срочный трудовой договор. Статья 59 ТК РФ содержит в себе перечень лиц, с которыми не запрещено оформление служебных отношений даже на определенный период времени. К ним относятся следующие:
— люди, которые направляются для работы за границу;
— лица, поступающие для осуществления трудовой деятельности в организации, созданные только на определенный период;
— граждане, принимаемые для выполнения определенной работы, срок окончания которой заранее неизвестен (например, строительство частного дома);
— люди, которые были направлены с биржи труда на общественные работы;
— лица, направляемые на гражданскую службу.
Кроме того, в установленных законом случаях возможно оформление сотрудника на работу по срочному трудовому договору. Статья 59 ТК РФ предусматривает здесь следующие из них:
— гражданин принимается на место временно отсутствующего сотрудника;
— если нужно выполнить работы, срок исполнения которых не больше 2 месяцев;
— осуществление стажировки;
— для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности организации (например, реконструкция здания);
— на период осуществления сезонной работы (исполнение обязанностей гардеробщика).
Процедура увольнения временного работника в связи с выходом основного из декрета
Если женщина выходит на работу в положенный срок, то никаких документов ей составлять не нужно. Но если у нее есть необходимость вернуться из отпуска раньше, то пишется заявление. По правилам оно должно содержать:
- Человек работает совместителем. Он может трудиться на нескольких должностях в одной компании или нескольких. Это не важно. Чтобы не возникло проблем с увольнением такого служащего, с ним обязательно нужно заключать срочное соглашение.
- Временная работница также ушла в декрет. Работодатель платит ей все необходимые пособия, но если на работу вышел предыдущий работник, временная сотрудница будет уволена. Это один из немногих случаев, когда можно законно уволить такого служащего.
- Временная служащая беременна. Казалось бы, наниматель не может лишить ее рабочего мета. Но, по закону, прекращение срока действия трудового соглашения является вполне законным основанием для этого. Другое дело, что директор обязан перед увольнением предложить беременной работнице подходящие вакансии и уволить ее только в случае отказа.
- Сотрудник находится в отпуске. Расторжение трудового договора все равно осуществляется. Пребывание лица на отдыхе не является основанием для его продления.
- Он болеет. Тогда увольнение происходит в последний день его болезни. Дата должна быть указана в медицинской справке.
Как уволить работника в связи с выходом основного работника из декретного отпуска
После того как была решена работодателем зада взять сотрудника на время декретного отпуска, то потом встает вопрос, как правильно его уволить, ведь когда-нибудь основная работница все-таки выйдет на работу после декрета. Для этих целей кадровому исполнителю крайне важно знать четкую последовательность действий, чтобы грамотной провести увольнение с декретной должности и не нарушить никаких статей законов. Можно, конечно же, перевести такого сотрудника на другую должность, а не лишать его вовсе рабочего места, но и тогда все равно с декретного рабочего места нужно сначала уволить, чтобы принять на вакантную должность.
- Работодатель получает информацию о том, что основная сотрудница хочет выйти на работу.
- Издается приказ о выходе на работу декретницы с указанием конкретной даты выхода.
- Временного сотрудника предупреждают о скором увольнении.
- Издается приказ о прекращении трудовых отношений с временным тружеником.
- Запись об увольнении вносится в личную карточку.
- Запись в трудовую книжку работника-заместителя должна быть сформулирована согласно п.2 ст.77 ТК РФ.
Что грозит работодателю за сокращение должности во время отпуска по уходу за ребенком
Стоит понимать, что фраза «незнание закона не освобождает от ответственности» — не просто крылатая. Если норма прописана и официально опубликована, то неважно, что работодатель ее не знает.
В случае с Трудовым Кодексом – настольной книгой каждого руководителя и кадровика — сокращение декретных ставок, прямо запрещенное в ст.261, — правонарушение.
Какой ответственности подвергнется работодатель, зависит от наличия у него умысла.
Так, следователь может усмотреть в сокращении декретной ставки прямой умысел на увольнение женщины по причине ее беременности и нахождения в отпуске по уходу за ребенком.
Тогда работодателя привлекут по ст.145 УК РФ и ему грозит штраф до 200 тыс. рублей или его 18-кратного дохода; либо обязательные работы на 360 часов.
Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
ОльхинС приказом ознакомлен(а):Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова Уведомление работниковО предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения5. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении. Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения).
Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях.
- Споры с временными работниками различны по предмету иска, исковым требованиям и обоснованиям требований. Не все требования одинаковы для разных категорий «временщиков».
- Суды четко следуют позиции правомерности расторжения работодателем трудового договора с «временщиком» при наступлении срока окончания трудового договора независимо от изменившихся конкретных условий. Если условие о срочности трудового договора не менялось — применение п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ для его расторжения правомерно.
- Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ в отношении беременных женщин и лиц с семейными обязанностями, связанные с запретом на расторжение трудового договора, в случае временности трудовых отношений не действуют. При этом обязанность по предложению вакансий увольняемой сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины.
- Искусственное создание условий для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расценивается судами как злоупотребление работодателем своим правом и увольнение признается незаконным.
- При невыполнении работодателем требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ об уведомительном порядке, предшествующем увольнению, суд не находитоснований для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.
- Если раньше основным аргументом работника в споре, вытекающем из увольнения, была неправомерность работодателя по заключению срочного трудового договора, то современная судебная практика, в связи с внесением в 2006 году изменений в ст. 59 ТК РФ уже подобные аргументы практически не отмечает.
- Совместители, которые, по сути, также в большинстве своем являются временными работниками(до приема на работу работника, для которого эта работа будет основной), сезонные работники и «краткосрочники» очень редко оспаривают свое увольнение. Данным категориям «временщиков» свойственны другие исковые требования — об оплате труда, иные денежные требования или с ними связанные.
Отказ в возвращении на работу
Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.
Что можно сделать в этом случае? Если есть необходимость, то можно побороться за свое место. Для этого необходимо написать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию или другие контролирующие органы. Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение. Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.
Приказ об увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска
разве? 1 февраля-день выхода основного и день увольнения замещающего. Пост сдал-пост принял.
у обоих в табеле стоит рабочий день, вне зависимости от того, чем они конкретно занимаются на работе.
«сдача-приемка поста» — тож работа, в выходной или после увольнения ее делать никто не обязан.
Гражданский служащий принят на условиях срочного служебного контракта на период отсутствия основного работника — до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Последний день отпуска приходится на выходной день, основной работник выходит на службу в понедельник.
Каким днем увольнять гражданского служащего, принятого по срочному контракту? Когда издавать приказ и выдавать уволенному трудовую книжку?
Как уволить временного работника, в связи с выходом основного работника из декрета
Работник был принят на работу по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет основного работника.В приказе временного работника написано «до выхода основного работник из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет». 3 года ребенку исполняется 30.09.2017 года — суббота, основной работник выходит на работу, без уведомления работодателя, 02.10.2017 года — понедельник. Какая дата увольнения временного работника и дата приказа и по какой день расчет.
Другой сотрудник принят на время отпуска по беременности и родам основного работника, больничный основного работника по 30.09.2017 года. В трудовом договоре временного работника написано «до выхода основного работника из отпуска по беременности и родам». Временного работника уведомляем за 3 дня, какая дата увольнения, дата приказа, и по какой день расчет, если 30.09.2017 — суббота
Срочный договор на время декрета
Срочный трудовой договор чаще всего используется для замены временно отсутствующей работницы. Разберемся, на что необходимо обратить внимание при оформлении кадровых документов в таком случае во избежание правовых ошибок и проблем.
В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ, закон позволяет заключить срочный договор на время декретного отпуска основного работника, за которым сохраняется место работы, для исполнения его обязанностей. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в срочном трудовом договоре следует указать срок его действия и причину оформления — отсутствие основного работника.
В соглашении нужно прописать фразу «Трудовой договор заключен на период отсутствия «ФИО сотрудницы в декрете». В приказе о приеме на работу временного специалиста обозначить срочный характер работы. А вот делая запись о приеме на работу в трудовой книжке, указывать, что договор — срочный, не следует.