Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Составляем программу по адаптации персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Пункты, собранные в чек-листе, — общие и охватывают аспекты, которые можно включить в адаптацию сотрудника. Выбирайте подходящие и не забывайте, что информацию стоит давать в электронном виде, чтоб она была под рукой и не потерялась.
Знакомство с коллективом и правила общения
Главная цель — помочь новому члену команды влиться в коллектив, для этого важно максимально описать атмосферу в команде:
- рассказать, кто и чем занимается;
- объяснить правила взаимодействия с руководством, коллегами и подчиненными — например, в компании принято давать обратную связь по задачам и хвалить за успехи;
- уведомить о конфиденциальности — например, суммы сделок запрещено обсуждать в коллективе и за пределами фирмы;
- перечислить важные праздники и традиции в команде.
Выполняйте свою работу качественно и без ошибок
В самые первые дни работы, когда Вы являетесь новым сотрудников в компании, старайтесь выполнять свою работу качественно и без ошибок, чтобы продемонстрировать своим коллегам свой профессионализм и полное соответствие должности. При этом, если Вы столкнулись с чем-то новым, то не бойтесь спрашивать или же просить помощи у своих коллег, особенно, в самые первые дни работы. Помните, что все отлично понимают, что Вы новый сотрудник в компании и Вам необходимо, как можно быстрее вникнуть в работу. Поэтому, Ваши коллеги придут Вам на выручку и не откажут Вам в помощи. Ведь каждый из них отлично понимает, что когда-то и он был новичком в компании, и нуждался в помощи.
В заключении стоит добавить, чтобы быстро адаптироваться в коллективе, особенно, когда Вы новый сотрудник, всегда к своей работе подходите максимально ответственно и профессионально, а также, никогда не забывайте про деловой этикет и будьте коммуникабельным и открытым для общения человеком.
Поделиться
Почему важна адаптация
Пренебрегая адаптацией, собственник или руководитель подразделения сталкивается со следующими ошибками:
- сотрудник, которому не рассказали особенности бизнес-процесса, организации, корпоративной этики, начнет создавать собственную схему качественной, по его мнению, работы; если эта схема окажется неверной, то руководителю придется не просто объяснять, «как надо», а переучивать работника; переобучение расходует время, средства, а также может ухудшить отношения с работником, который будет негативно реагировать на частые замечания и критику;
- без адаптации сотрудник потратит больше времени, чтобы самостоятельно разобраться в особенностях работы; его результаты будут в 2–3 раза ниже потенциала на протяжении нескольких месяцев;
- правильно организованная адаптация позволяет уменьшить переходный период, после чего сотруднику можно давать задачи и план, равные или близкие к планам других сотрудников.
Образец Новый сотрудник Введение
В чем обычно адаптируют? В базовых вещах: люди, бытовые вопросы, продукт и его рынок, процессы, архитектура, компания, регламенты, традиции, инструменты. Но новичка редко адаптируют по всем пунктам, а чаще все проходит по одному из четырех классических сценариев.
Напротив, на предприятиях, где персонал трудится с «максимальной отдачей», руководство не ожидает «чуда» от новобранцев, какими бы распрекрасными опытом, смекалкой и инициативностью они не обладали.
Цель встреч — помочь человеку быстрее и легче адаптироваться в компании. А также определить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.
Задача обучаемого — найти и зачитать алгоритм своих действий в данной ситуации. При этом работник дополняет формулировки словом «я». То есть правильный ответ будет звучать так «Я + шаг а. Я + шаг b. Я + шаг c. …».
Как ввести новую должность в штатное расписание?
Это проводник нового сотрудника в компании, без него никуда. Иногда бывает, что наставником становится непосредственный руководитель.
ПЕРИОД 1 — первые 2 месяца. Особенности периода: Эмоциональные качели — это нормально Даже возможно ощущение — «я совершил ошибку». Огромный поток информации, перестройка режима дня, сравнение старого и нового места и, если слишком много различий, как следствие — стресс. ПЕРИОД 2-3-6 месяцев.
Поэтому мы готовы поделиться опытом и показать на примере как это работает. Для решения данной задачи мы используем экоcистему Microsoft 365, включая Power Platform, чат-ботов в Teams и Power BI. При таком подходе сотрудники получают единый интерфейс взаимодействия с внутренними сервисами компании, а еще помощника по адаптации.
Решение типовых вопросов интегрировано с Базой знаний, которая постоянно пополняется ответственным сотрудником. Это отдельный информационный веб-сайт, содержащий справочную информацию, корпоративные документы, страницы подразделений и другой контент в формате «вики». База знаний подключается в Teams посредством добавления вкладки со ссылкой в канал Teams или диалог с чат-ботом.
Компании тратят много времени и средств на найм лучших талантов. Поэтому очень важно убедиться в том, что новые сотрудники останутся в вашей компании и будут работать у вас долго и продуктивно.
Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно.
Или вот ситуация: человек приходит, ему дают стол и говорят — работай, а что «работай», как «работай» — не понятно. В такой ситуации, конечно, «выживают» те, кто сумел приспособиться.
Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется формальный семинар для всех вновь принятых сотрудников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, дается представление о возможных перспективах, показывается положение на рынке.
Этапы адаптации персонала
Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.
Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:
- Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
- Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
- Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
- Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.
Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.
Великолепные программы адаптации персонала охватывают гораздо больше, чем один день или даже неделю. Они могут длиться 90 дней или даже год. Хорошие программы задействуют HR-менеджеров, руководителей, рекрутеров и новых сотрудников и создают сильное чувство командной принадлежности и общей цели.
Помните, что культура вашей компании каждый день обновляется лидерами и сотрудниками. Чтобы процесс адаптации развивался вместе с культурой, ваши руководители и HR-специалисты должны взять на себя обязательство пересматривать и совершенствовать опыт адаптации с течением времени.
Для того чтобы автоматизировать процессы и улучшить программы онбординга, стоит использовать специальное ПО. Hurma System помогает HR-менеджерам, руководителям и сотрудникам быстро и эффективно взаимодействовать между собой. Например, в системе можно в несколько кликов планировать приветственные и адаптационные встречи.
Ваша программа адаптации может стать настоящей отличительной чертой, которая заряжает энергией сотрудников, которых вы нанимаете сегодня, и привлекает таланты, которые вам понадобятся в будущем.
Программа адаптации персонала — Мероприятия по адаптации персонала
Страница 2 из 3
Программа адаптации новых сотрудников должна предусматривать мероприятия по адаптации, время и ответственных за их проведение должностных лиц.
Мероприятия по адаптации включают в себя
знакомство с компанией,
ознакомление с регламентирующими работу документами,
обучение работе со специфичными программными продуктами и оборудованием,
сдачу новым сотрудников зачетов по полученной информации.
Если сотруднику назначается испытательный срок, то в список адаптационных мероприятий имеет смысл включить
согласование плана работы на испытательный срок, и
контроль выполнения плана работы на испытательный срок
.
Знакомство с компанией, пожалуй, наиболее известный и понятный по смыслу компонент адаптации. Он предполагает предоставление новичкам информации об истории компании, ее бизнесе, миссии, видении и целях. На некоторых предприятиях существуют целые исторические музеи, у многих компаний есть сайты, где любой может ознакомиться с подобной информацией, распространены и пособия для новичков, существуют визуальные презентации компаний-работодателей. Если ваше предприятие не имеет ни одного из подобных средств, достаточно в нескольких словах рассказать человеку, когда была создана компания, в чем специфика ее бизнеса, основные достижения и планы.
Обязательно нужно познакомить нового сотрудника с оргструктурой компании, по крайней мере с той ее частью, представление о которой потребуется ему в работе. Сотрудник должен получить сведения о местонахождении подразделений, об именах и способах связи с работниками, контакты с которыми будут необходимы ему при исполнении должностных обязанностей.
Очень важно лично познакомить новичка с теми из сотрудников, с которыми ему предстоит взаимодействовать непосредственно. Если предполагается удаленное взаимодействие, также целесообразно сообщить работникам о новом коллеге, а ему рассказать о них.
Существуют и совсем простые, но очень значимые «бытовые» сведения, которые непременно должны стать известны сотруднику с первого дня работы. К ним относятся места расположения столовой, кухни, туалетов, правила пользования холодильником, пропускного режима и т.п.
Работодатель определяет успешность испытательного срока.
Обе стороны трудового договора делают определенные выводы, сотрудник о предприятии и дальнейшем сотрудничестве и администрация компании о работнике.
Можно предусмотреть оценочный лист, который должен заполнить сотрудник. На основе него можно проанализировать степень усвоения полученной информации сотрудником, насколько вник он в трудовой и корпоративный процесс. Отдел персонала опрашивает «старых» сотрудников, какое мнение у них сложилось о новом работнике, собираются отзывы от руководителей.
После анализа полученной информации, делаются выводы и оглашаются результаты сотруднику, прошел он испытательный срок или нет.
Естественно, что описанные этапы программы адаптации персонала не являются догмой, каждый работодатель самостоятельно определяет этапы и сроки введения в должность.
Возможно, для разных должностей будет предусмотрена индивидуальная адаптационная программа.
Ключевые элементы системы привыкания персонала
Вебинар «Добро пожаловать!»
Регулярная онлайн-презентация, обеспечивающая первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о Компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой.
Матрица вводного обучения
Разработанный на основе обобщения лучшего опыта набор обучающих программ и материалов для определенной группы должностей.
Программа привыкания к рабочему месту
Структурированный план мероприятий, помогающий работнику адаптироваться в коллективе, и определяющий, чему и в какой последовательности будет обучаться сотрудник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь.
Система наставничества
Комплекс процедур отбора из числа опытных работников и назначения наставника для оказания всесторонней помощи новичку, приступившему к профессиональному становлению в новой должности, в новой компании, в период прохождения им обучения.
Есть два типа адаптации сотрудников в организации – первичная и вторичная. Какой тип будет оптимальным — зависит от опыта пришедшего на работу человека.
Первичная адаптация. Необходима новым сотрудникам, которые не имеют никакого опыта или же давно не работали по своей специальности. Например, к ним относятся студенты или же женщины, вышедшие на работу из декрета. Такие сотрудники вливаются в коллектив или же «вспоминают» утраченные навыки тяжело.
Вторичная адаптация. Этот вид адаптации сотрудников применим для людей, которые имеют опыт работы в нужной сфере, но просто сменили место работы или должность. Они приспосабливаются к новому месту и коллективу безболезненно и быстро.
Первичная и вторичная адаптация – всего лишь общее деление.
- В зависимости от опыта работы адаптация новых сотрудников в компании может быть первичной и вторичной. Также выделяют профессиональную, производственную, социальную, финансовую и психофизиологическую адаптацию.
- Методы адаптации позволяют человеку быстрее и комфортнее привыкнуть к новому рабочему месту, обязанностям и коллективу. Для этого компании разрабатывают собственные планы адаптации, проводят тренинги для новичков, назначают им наставников, организовывают встречи с руководством, помогают сотрудникам влиться в коллектив на корпоративных мероприятиях.
- Есть три этапа адаптации сотрудника. На стадии ознакомления человек узнает цели компании, изучает структуру организации. На этапе приспособления новичок под контролем наставника выполняет рабочие задачи. Ментор помогает исправлять ошибки, оценивает действия сотрудника. Последний шаг — ассимиляция. Работник знает все процессы, становится полноправным членом команды, готов обучать других новичков.