Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое кадровый резерв организации?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В общих чертах, под данным понятием сегодня принято понимать группу специалистов, отвечающих определенным требованиям, прошедших строгий отбор, и готовых к получению руководящей вакансии. Говоря о подобной категории мастеров, опытные рекрутеры, как правило, подразумевают именно управленцев, ведь проблем с поиском менее квалифицированного персонала у фирм, как правило, попросту нет. Потенциальными источниками упомянутого ресурса могут становиться директора небольших филиалов, отделов и подразделений, главные и ведущие инженеры, молодые эксперты, успешно справившиеся со стажировкой и так далее.
Задачи кадрового резерва
Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:
-
выявление потенциала персонала;
-
своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;
-
возможность занятия незакрытых вакансий;
-
создание перспектив и мотивации для профессионального роста;
-
подготовка и переподготовка работников;
-
продвижение собственных специалистов;
-
снижение уровня «текучки»;
-
уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;
-
способствование непрерывности производственного процесса;
-
повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.
Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв
Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:
-
Необходимость в кандидате;
-
Своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;
-
Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.
-
Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.
-
Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.
-
Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.
-
Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.
-
Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.
-
Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.
-
Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.
Кадровый резерв — что это
Формирование критериев для видов кадровых резервов в организации, а также работа с ними — это прямая обязанность любого предпринимателя, желающего получить качественный, высокодоходный и во всех смыслах рентабельный бизнес. Нетрудно догадаться, что в рамках данной задачи хорошо смотрятся абсолютно все методы ее решения: от банальной подготовки и учебы для определенных людей, до создания предложений опытным сотрудникам конкурирующих компаний. Стоит понимать, что каждое предприятие обладает собственной спецификой в плане подбора персонала. Расширяющимся фирмам регулярно требуются умелые управленцы, в то время как проекты «заводского» типа стабильно нуждаются в квалифицированных мастерах среднего звена.
Что необходимо уточнить с самого начала
Итак, понимание ответа на вопрос, касающийся того, зачем нужен отбор кадров при выдвижении на предприятии, и как работать с кадровым резервом — это ключ к успеху практически любого вида крупного бизнеса. Отделу, желающему поработать с подбором квалифицированного персонала, заранее нужно проработать следующие аспекты данного процесса:
- Анализ общей стратегии продвижения фирмы. Например, задачи по освоению новой продукции и очередных рынков сбыта, требуют особого подхода в плане назначения должностей. Людей следует подбирать с учетом индивидуальных, нынешних потребностей организации.
- Выявление возможных причин для текучки. Сглаживание острых углов, разработка программы лояльности, внедрение корпоративной культуры и модулей для поощрения постоянных сотрудников.
- Решение основных проблем внутри компании, причем еще до задействования резервных мощностей.
Нетрудно догадаться, что каждая представленная операция требует максимально комплексного, стабильного и системного подхода.
Зачем и как создавать кадровый резерв компании
Наличие выстроенной системы кадрового резерва на предприятии является одним из главных факторов повышения эффективности бизнеса, также немаловажен резерв в государственной структуре.
Кадровый резерв решает сразу несколько важных задач:
- снижение текучести кадров;
- сокращение среднего срока на закрытие вакантных должностей;
- избежание кризисной ситуации в случае ухода ключевого сотрудника;
- снижение средних затрат на закрытие вакансии;
- повышение лояльности, мотивации и вовлеченности персонала;
- постоянное функционирование эффективной команды;
- повышение конкурентоспособности организации на рынке.
Типы кадрового резерва
Можно выделить несколько типологий кадрового резерва: по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д. В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.
- 1. По виду деятельности различают:
- • резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую;
- • резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
- 2. По времени назначения различают резервы:
- • группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
- • группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшей перспективе (1–3 года).
До недавних пор традиционной была ситуация, когда работника повышали в должности только потому, что он отлично справляется с работой на своем месте. И передовой работник вынужден был постигать новые горизонты, обучаясь новому буквально «на бегу», набивая шишки, в состоянии полного психологического дискомфорта. Требовалось много времени, чтобы сотрудник на новом месте стал эффективен и успешен.
В современных условиях рыночной экономики непозволительно подобное беспечное отношение к подобному использованию трудовых ресурсов. Развитие рыночных отношений диктует предприятиям необходимость постоянного осмысления и уточнения действий, направленных на повышение эффективности производства. А трудовые ресурсы являются важным ресурсом, качество и эффективность использования которого определяет результативность деятельности предприятия, его конкурентоспособность.
В последние годы наметилась положительная тенденция к пониманию отечественными работодателями ценности человеческого ресурса как стратегического ресурса предприятия. Работодатели понимают необходимость нового подхода в организации работы с персоналом, ищут новые, альтернативные инструменты и технологии.
Однако, несмотря на это, профессиональные кадры для большинства предприятий остаются насущной потребностью. Актуальность обусловлена тем, что с каждым годом все сложнее закрывать возникающие вакансии, особенно на ключевых должностях и рабочих позициях, требующих специальных профессиональных компетенций. Сегодня многие предприятия предпочитают «выращивать» кадры у себя, под свои задачи.
Несмотря на то, что тема кадрового резерва отражена в трудах авторитетных ученых в области управления персоналом и экономики, в специализированных изданиях публикуются материалы и рекомендации, основанные на практическом опыте, процесс формирования кадрового резерва сегодня остается сложной в исполнении задачей. Нет единых нормативных, методических, аналитических материалов, которые бы отвечали новым условиям хозяйствования и управления. Существующие теоретические материалы зачастую не адаптированы к практике. Нередки случаи, когда работой с кадровым резервом называют некий комплекс мероприятий, состоящий из обучения, аттестации и планирования карьеры. Происходит недопонимание того, что развитие персонала должно быть подчинено решению стратегических целей и задач предприятия. Формирование кадрового резерва – процесс комплексный. Только применение комплексной системы способствует повышению степени готовности персонала к организационным изменениям за счет раскрытия внутреннего потенциала, что в свою очередь повышает уровень готовности самого предприятия к изменениям.
Существующие проблемы, сложности и одновременно интерес к кадровому резерву, обусловливает актуальность темы данной дипломной работы.
Цель моей работы показать современные подходы к формированию кадрового резерва на примере проектирования модели кадрового резерва на ОАО «ТЭТЗ».
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
- исследование теоретических основ формирования кадрового
резерва,
- анализ структуры персонала ОАО «ТЭТЗ»;
- разработка проекта Положения о кадровом резерве и приложений к нему;
- разработка подробной схемы процесса формирования кадрового резерва на ОАО «ТЭТЗ»;
- разработка рекомендаций по планированию кадрового резерва, определению должностей резерва, оценке компетенций, оформлению профиля должности, организации работы по подготовке и продвижению резерва.
Объект исследования: кадровый резерв, как современная технология управления персоналом.
Предмет исследования: модель формирования кадрового резерва на предприятии.
Научная и практическая новизна данного исследования заключается в разработке компетентностного подхода в формировании кадрового резерва, проектировании модели кадрового резерва для конкретного предприятия, с учетом конкретных условий.
Кадровый резерв создается в большей части российских организаций. Если это необходимо, то из отдельной группы специалистов отбирают лиц, способных занимать различного уровня руководящие должности.Привлечь для таких целей неподготовленных специалистов будет сложно. Формирование кадрового резерва происходит специалистами отдела кадров. В результате проведенной оценки знаний и качеств, личных и деловых качеств, отельные сотрудники определяются в особую группу.
Зачастую тот уровень подготовки руководителей, который есть сегодня, не отвечает тем требованиям, которые предъявляют работодатели. В результате этого могут возникать ситуации, когда вакантные места управляющих просто остаются свободными достаточно длительное время. Это, в свою очередь, может привести к негативным последствиям при решении стратегически важных для компании вопросов. Формирование кадрового резерва помогает избежать подобных рисков.
В крупных компаниях за формирование кадрового резерва отвечает кадровая служба. В результате этого происходит быстрое заполнение вакантных мест.
Важно! Планируя расширение бизнеса, работодателю следует задуматься о том, какие специалисты могут потребоваться (например, при создании нового структурного подразделения). Основную ценность при этом представляют именно человеческие ресурсы, без которых невозможно будет ни развитие компании, ни решение стратегических вопросов.
Структура, принципы и порядок формирования резерва
Складывающаяся политическая и экономическая структура в России приводит к созданию новой системы государственного управления, что, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние и на политику в области подготовки и использования руководящих кадров федерального, регионального и местного уровней, в том числе и для организации основного звена управления.
В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. При этом упор делается на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой.
МКР (Молодёжный кадровый резерв) представляет собой функциональную систему формирования у молодёжи знаний, практики и опыта, что востребованы на рынке труда. Для накопления интеллектуальных и практических навыков студентам вузов предоставляется возможность приобретать знания и необходимые навыки путём участия в тренингах, мастер-классах и других мероприятиях. В частности, накапливать практический опыт во время прохождения стажировок в органах гос. власти, банках, других важных государственных и негосударственных структурах.
Те, кто проявил заурядные способности, зачисляются в кадровый резерв, созданный, например, при правительстве Москвы. Молодежный кадровый резерв как направление является очень актуальным и, конечно же, перспективным как для молодых специалистов, так и для работодателей. Возможность прохождения практики и получения всех необходимых знаний в периоды стажировки позволяет в короткие сроки получить работоспособных и высококлассных специалистов.
Формирование кадрового резерва: пошаговая инструкция
В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться.
Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками — таковы реалии. Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться.
Что такое кадровый резерв и какие задачи он может решить?
Кадровый резерв — это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.
Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.
С чего начать?
В процессе формирования кадрового резерва будущих руководителей решаются следующие важные задачи:
- Подбор кадров для замены руководителей и создание плана для этих процедур
- Обозначение необходимых требований к будущим начальникам
- Выявление потенциально подходящих работников для кадрового резерва предприятия
- Создание индивидуального плана профессионального роста и развития для каждого работника в кадровом резерве организации
- Непосредственное обучение и повышение уровня отобранных специалистов
- Анализ прогресса каждого работника в кадровом резерве предприятия
- Перевод работника на новую должность и помощь в адаптационный период.
- Определение фактической стоимости всех вышеперечисленных мероприятий.
В начале выявляются объективно наиболее важные должности, которые серьезно влияют на деятельность компании и ее результаты. Как правило, к ним относят главного руководителя, его заместителей, начальников отделов и других подразделений. Также речь может идти об узких специалистах более низкого ранга, но не менее важных для предприятия.
Количество важных должностей, для которых необходимо составлять кадровый резерв, отличается в зависимости от размера и особенностей предприятия. Например, в крупных транснациональных компаниях число резервистов колеблется от 30 до 200 человек.
В соответствии с этими новыми взглядами самым добродетельным существом на свете следует считать устрицу. Она всегда сидит дома и всегда в трезвом состоянии. Она не шумлива. Она не доставляет хлопот полиции. Насколько я помню, она ни разу не нарушила ни одной из десяти заповедей. Она сама никогда ничем не наслаждается и никогда за всю свою жизнь не дала хотя бы мимолетной радости другим.
Джером К. Джером. Сборник “Еще праздные мысли”
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Похожие записи: