Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Доверяй, но проверяй! Как провести внутренний кадровый аудит». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Любой бизнес время от времени сталкивается с официальными ревизиями. Визиты представителей ГИТ проходят по графику, который обычно составляется на год вперед. Это значит, что о предстоящей инспекции вас обязаны оповестить. Исключение – внеплановые визиты, назначить которые могут из-за жалоб. Подготовиться к ним можно только одном способом: регулярно проводить профилактические мероприятия и устранять обнаруженные в их ходе недочеты.
Этапы и методы проведения кадрового аудита организации
В срок, необходимый для полного завершения такого исследования, нужно включать и подготовительный период, обработку данных, составление заключения. Всего выделяют 5 этапов работы:
1. Подготовительный.
Это получение предварительных данных о бизнесе, выбор исполнителей, подписание договора и т.д.
2. Этап планирования.
Подрядчик определяет предмет и тип аудита, составляет подробный план, согласовывает с заказчиком.
3. Анализ.
Изучение бумаг, обработка полученной информации.
4. Выводы.
Подрядчик составляет отчет, а также план преодоления обнаруженных проблем.
5. Поддержка.
При необходимости, эксперты помогают клиенту наладить качественный документооборот и исправить ошибки.
По итогам проверки клиент получает подробный письменный отчет, в котором указаны:
— Основания для проведения исследования;
— Сроки;
— Данные о заказчике и исполнителе;
— Список отделов, сотрудников, в отношении которых проводилась процедура;
— Использованные методы (интервью, изучение бумаг);
— Подробные результаты, выводы, рекомендации.
Преимущества внешнего кадрового аудита
Проверка с привлечением профессиональной команды «со стороны» – это отличный способ экономии материальных и временных ресурсов, а также – залог более точных и качественных результатов. Специалисты внешней подрядной организации рассматривают все процессы, происходящие в бизнесе, отстраненно и беспристрастно. Кроме того, заказывая аутсорсинг этой услуги, вы почти наверняка получите в свое распоряжение целую команду экспертов, которые распределяют нагрузку между собой и проверяют результаты по несколько раз. Выделить и освободить от основных обязанностей такое же количество специалистов из числа работников – просто нереально.
Поручите кадровый аудит своего бизнеса компании «Проверка труда»! Являясь экспертом в области трудового права, мы помогаем клиентам успешно преодолевать любые проверки и совершенствовать подходы к стратегическому планированию. Кроме того, нам можно поручить разрешение споров и конфликтных ситуаций (в досудебном и судебном порядке). За последние 2 года мы помогли своим заказчикам сэкономить на штрафах больше 65 млн рублей!
Обязательный — для проверки финотчетности или в случаях, установленных федеральными законами. Распространяется на торговцев ценными бумагами, фонды, имеющие статус международных, и другие предприятия, установленные статьей 5 Закона №307-ФЗ 30.12.2008г. «Об аудиторской деятельности». Срок проведения — один раз в 1-5 лет. Аудирование проводит специализированная компания, выигравшая открытый конкурс.
Внешний — с привлечением сторонних специалистов. Основание — решение собственников, инвесторов, предстоящая проверка инспекции по труду. Преимущество — независимая экспертиза, качественный аудит кадрового делопроизводства, профессиональные консультации в сфере налогообложения, управления персоналом.
Внутренний — самостоятельная проверка силами отдельно взятого предприятия по решению руководства, собственников. Цель аудирования — контроль работы персонала, оценка реального состояния дел, защита интересов компании и ее владельцев.
Высокая частота проверок способствует оптимизации рабочего процесса, сведению к минимуму ошибок и рисков. Руководитель лучше понимает, как работает его кадровая служба, может оценить уровень компетентности сотрудников, реальное состояние делопроизводства.
Проверка кадровой службы
Кадровый учет ошибочно считают менее важным, чем бухгалтерский, поэтому кадровому делопроизводству не уделяют должного внимания. С такой проблемой часто сталкивается малый бизнес, когда на пороге стоит инспекция по труду или возникает конфликт с работником фирмы. Обычно к этому моменту ситуация настолько запущена, что самостоятельно навести порядок в документах почти невозможно. Желательно пригласить компанию, которая занимается кадровым консалтингом. Аудит не выполняет управленческие функции. Его задача — консультирование (консалтинг). Консалтинговые услуги сводятся к поиску проблем в области управления персоналом, путей их разрешения, формированию эффективных методов руководства.
Грамотный консалтинг помогает:
● оптимизировать работу с кадрами, ведение делопроизводства;
● избежать финансовых рисков (в части штрафных санкций за нарушение законодательства о труде, переплат заработной платы);
● минимизировать юридические риски (в части трудовых споров, проверок контролирующих и надзорных органов);
● снизить репутационные риски.
Это — одно из направлений аудита для оценки управления персоналом и анализа потенциала предприятия. Консультации консалтинговых специалистов помогут решить трудовой конфликт. Аудиторы составят рекомендации и инструкции по предотвращению таких проблем в будущем. Результаты проверки дают возможность понять, при каких условиях кадровая служба станет работать более эффективно, от каких сотрудников можно отказаться, повысить или понизить в должности.
Типы кадрового аудита
В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:
- Частота проведения:
- плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
- оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
- постоянный – устраивается регулярно;
- «панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.
- Охват объектов аудита:
- полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
- локализованный – анализ выбранного объекта.
- Способ анализа:
- предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
- системный – используется весь комплекс доступных методов;
- частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.
- Уровень исследования:
- стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
- управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
- тактический – проводится кадровыми службами.
- По отношению к компании:
- внутренний – организовывается собственными силами;
- внешний – привлекаются сторонние специалисты.
Аудит персонала поэтапно
1 этап – подготовка. Необходимо четко установить цель аудита и определить задачи. Проясняются главные факторы будущего исследования: кто будет его проводить, в какие сроки, на какой выборке и какими методиками. Руководством издается приказ или распоряжение.
2 этап – сбор данных. Накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др. На этом этапе происходит первичная обработка полученных сведений.
3 этап – интерпретация полученных сведений. Сведение данных в удобную для анализа форму (списки, таблицы, графики, диаграммы и т.д.), выводы на основании используемых методик обработки и сравнения с предыдущими показателями или данными других организаций.
4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.
Кадровые документы, ведение которых обязательно
| Наименование документа |
Ссылка на нормативный акт |
|
| Трудовые книжки | На всех сотрудников (за исключением совместителей). Хранятся до увольнения сотрудника. Невостребованные — не менее 75 лет согласно Перечню, ст. 664 |
ТК РФ, ст. 66 |
| Трудовые договоры |
Со всеми сотрудниками организации (включая совместителей, временных работников и т.д.). Со сроком хранения 75 лет согласно Перечню, ст. 657 |
ТК РФ, ст. 67 |
| Штатное расписание |
Утверждается приказом по основной деятельности. Изменения вносятся также при помощи таких приказов. С постоянным сроком хранения согласно Перечню, ст. 71 |
ТК РФ, ст. 57. Альбом N 1, форма Т-3 |
| Приказы по основной деятельности |
С постоянным сроком хранения согласно Перечню, п. «а» ст. 19 |
Альбом N 1, Инструкция к заполнению формы Т-3 |
| Приказы по личному составу (прием, перевод, увольнение) |
Со сроком хранения 75 лет согласно Перечню, п. «б» ст. 19 |
Альбом N 1, формы Т-1, Т-1а, Т-5, Т-5а, Т-8, Т-8а. ТК РФ, ст. ст. 68, 62 |
| Заявления сотрудников об увольнении по собственной инициативе, отпуске |
Со сроком хранения 75 лет согласно Перечню, п. «б» ст. 656 |
ТК РФ, ст. ст. 80, 128, 127, 122 |
| Правила внутреннего трудового распорядка |
Могут быть оформлены как приложение к коллективному договору, ст. 190 ТК РФ. Со сроком хранения 1 год после замены новыми согласно Перечню, ст. 773 |
ТК РФ, ст. 189 |
| Положение (инструкция) или другие формы оформления работы с персональными данным сотрудников |
ТК РФ не устанавливает четкую форму оформления данных документов. Со сроком хранения 3 года после замены новыми согласно Перечню, ст. 655 |
ТК РФ, п. 8 ст. 86 |
| График отпусков | Утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Срок хранения — 1 год согласно Перечню, ст. 693 |
Альбом N 1, форма Т-7. ТК РФ, ст. 123 |
| Приказы по отпускам |
Со сроком хранения 5 лет согласно Перечню, п. «б» ст. 19 |
Альбом N 1, форма Т-6, Т-6а |
| Личные карточки работников Т-2 |
На всех сотрудников организации, заполняются не позднее первого дня работы. Со сроком хранения 75 лет согласно Перечню, ст. 658 |
Альбом N 1, форма Т-2 |
| Табель учета рабочего времени |
Со сроком хранения 5 лет согласно Перечню, ст. 586 |
Альбом N 1, форма Т-13. ТК РФ, ст. ст. 91, 99 |
| Положение об оплате труда (о премировании, о надбавках, о вознаграждении за год) |
Точное наименование документа в законодательных и нормативных актах не установлено. Со сроком хранения 5 лет после замены новыми согласно Перечню, ст. 411 |
ТК РФ, ст. 135 |
Алгоритм действий по восстановлению кадровых документов
Первым делом нужно узнать, как обстоят дела сейчас:
- для чего понадобилось восстанавливать учет, и что к этому привело;
- какой режим работы, система оплаты труда и правила внутреннего распорядка действуют в компании;
- какие нормативные документы уже разработаны в компании, какие требуют доработки, а какие нужно разрабатывать с нуля.
После этого необходимо провести полный анализ наличия кадровых документов и сверить их с реестрами баз данных (если они есть).
Минимальный набор документов, который должен быть у каждого работодателя
Общие:
- правила внутреннего трудового распорядка;
- штатное расписание;
- журнал учета трудовых книжек;
- график отпусков;
- табель учета рабочего времени;
- положение об обработке персональных данных сотрудников
На каждого сотрудника:
- трудовой договор с дополнительными соглашениями на все изменения;
- трудовая книжка;
- личная карточка Т-2;
- приказ о приеме (перемещении, увольнении).
Составьте таблицу со списком сотрудников и отметьте, какие из этих документов имеются, а какие отсутствуют.
Когда картина станет ясна, можно приступать к поэтапному восстановлению кадровой документации.
Акт о внешних проверках
Правила составления акта зафиксированы в статье 16 ФЗ №294. В пункте 1 статьи 16 указано, что по итогам проверки нужно составить акт в 2 экземплярах. Его форма утверждается Правительством РФ. Согласно пункту 2, в документе должны содержаться эти сведения:
- Дата и место создания документа.
- Название госоргана, который проводит проверку.
- Номер приказа или распоряжения, на основании которого проводится мероприятие.
- ФИО должностных лиц, ответственных за проверку.
- Наименование проверяемого лица.
- Дата и время мероприятия.
- Данные об итогах проверки.
- Информация об обнаруженных, в ходе мероприятия, нарушениях.
- Информация об ознакомлении или об отказе в ознакомлении с актом.
- Подписи лиц, которые проводили мероприятие.
Аудит кадровых документов: организация, проведение, ошибки
Не спешите проводить аудит всех документов, которые оформляете. Если так сделать, вы убьете много времени на то, чтобы их посмотреть, выписать все нарушения и, самое главное, их исправить.
Все документы можно разделить на две большие группы: обязательные и необязательные по закону. При аудите акцент стоит делать на обязательных. Если вдруг у вас этих документов нет, хотя должны быть, то по результатам аудита в плане исправления нарушений отметьте «Издать такой-то документ».
Что в нём смотреть:
- полное и сокращённое название организации;
- место расположения организации;
- наличие филиалов и представительств и их правильные названия;
- полномочия исполнительного органа организации;
- место хранения документов.
Когда мы начнём проверять другие документы, зная точные формулировки в уставе, сможем понять, легитимны ли локальные нормативные акты, уполномоченными ли лицами подписаны трудовые договоры, графики работ, сменности, отпусков и пр. На практике документы часто утверждают неуполномоченные лица. Например, всё подписывает гендиректор, а формулировка в уставе за ним этих полномочий не предусматривает.
Как проводится аудит персонала компании
Как показывает практика, кадровому делопроизводству в компаниях зачастую уделяется недостаточно внимания. Обязанность составления кадровых документов зачастую возложена на работников, которые не являются специалистами в данной области (секретарь, бухгалтер, экономист), и в силу загруженности по своей основной трудовой функции не всегда могут уделить должное внимание кадровым вопросам.
Аудит кадровой документации дает большой положительный эффект компании. После его проведения руководителю компании становится понятно в каком состоянии находится кадровая документация. Все ли документы оформлены в соответствии с последними изменениями, принятыми в законодательстве. А какие документы необходимо создать или доработать. Это повышает доверие работников к руководству.
В свою очередь руководитель компании получает объективные данные, на основании которых может оценивать эффективность работы внутренней кадровой службы, принимать превентивные меры во избежание начисления при очередной проверке штрафов за нарушение трудового законодательства.
Это не только экономит деньги владельца компании, но и поддерживает его репутацию как ответственного работодателя.
Работодатель несет ответственность за отсутствие обязательных кадровых документов, определенных трудовым законодательством Российской Федерации, поэтому при проведении кадрового аудита первым делом необходимо определить перечень таких документов и проверить их наличие в компании.
Обязательные кадровые документы можно подразделить на две группы:
- документы, которые обязательны для всех компаний независимо от организационно-правовой формы и сферы деятельности;
- документы, которые становятся обязательными при определенных условиях.
К первой группе относятся документы, обязательность которых прописана в трудовом законодательстве, например, локальные нормативные акты, которые разрабатываются каждым работодателем самостоятельно и которые отражают условия труда именно в данной организации. Перечень всех документов, которые относятся к данной группе, приведен в таблице 1.
Таблица 1 Кадровые документы, обязательные для всех работодателей
|
Документ |
Ссылка на нормативный акт |
|
Правила внутреннего трудового распорядка |
ст. 189, 190 ТК РФ |
|
Положение о защите персональных данных |
п. 8 ст. 86 ТК РФ |
|
Инструкция по охране труда |
ст. 212 ТК РФ |
|
Положение об оплате труда |
ст. 135 ТК РФ |
|
График отпусков |
ст. 123 ТК РФ |
|
Штатное расписание |
ст. 57 ТК РФ |
|
Табель учета рабочего времени |
ст. 91, 99 ТК РФ |
|
Приказы по основной деятельности |
Инструкция по заполнению формы Т-3 Постановления Госкомстата от 25.12.1998 № 132 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету торговых операций», п. 45 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и т.д. |
|
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них |
п. 40, 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» |
|
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них |
п. 40, 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» |
|
Журнал учета прохождения инструктажа по охране труда |
п. 2.1.3 Постановления Минтруда РФ и Минобрахования РФ от 12.02.2003 г. № 1 «Об утверждении Порядка обучения охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» |
|
Журнал учета мероприятий по контролю |
ч. 8 ст. 16 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ « О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» |
|
Трудовой договор |
ст. 56, 57, 67 ТК РФ |
|
Трудовая книжка |
ст. 65, 66 ТК РФ |
|
Личная карточка |
п. 12 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» |
|
Приказы по личному составу |
ст. 62, 68, 84.1 и т.д. |
|
Заявления работников |
ст. 80, 127, 128, 255 ТК РФ и т.д. |
Ко второй группе относятся документы, которые становятся обязательными при наличии определенных условий, которые могут быть обусловлены спецификой организации или если на данные документы делается ссылка в трудовом договоре, локальном нормативном акте или других документах. Перечень таких документов приведен в таблице 2.
Уникальные предложения для наших клиентов по кадровому аудиту:
- Разработка методики внутреннего кадрового аудита. С такой методикой Вы сможете самостоятельно осуществлять текущий контроль кадровой документации и обеспечивать соблюдение законодательства при совершении сложных трудовых процедур.
Методика включает в себя, как правило:
- Полный перечень обязательной для Вашей организации кадровой документации;
- Поэтапный механизм полной и выборочной проверки:
- сфера проверки и рекомендуемая периодичность проверки
- необходимые документы
- критерии их соответствия законодательству
- Блок-схемы по ключевым трудовым процедурам (этапы, сроки, детали, важные нюансы).
Услуги, сопутствующие кадровому аудиту, которые мы готовы предложить на разовой или абонентской основе:
- Устные и письменные консультации по трудовому законодательству.
- Ведение кадрового делопроизводства и учета.
- Представление или разработка шаблонов (проектов) кадровых документов.
- Анализ конкретных документов на соответствие требованиям трудового законодательства.
- Представительство интересов в судах общей юрисдикции и арбитражных судах.
При проведении кадрового аудита возможна проверка расчетов:
- с персоналом по оплате труда
- с персоналом по прочим операциям
- с подотчетными лицами
- с бюджетом по НДФЛ, расчеты с внебюджетными фондами по страховым взносам.
При этом проводится проверка бухгалтерской документации, данных программы, в которой ведется учет заработной платы, налоговых деклараций и расчетов по направлениям:
- исчисление сумм заработной платы работников организации, пособий, отпускных, различного рода компенсаций и выплат;
- исчисление сумм, начисленных в пользу физических лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (ГПХ);
- исчисление налогов и сборов с заработной платы работников организации, физических лиц, работающих по договорам ГПХ, ученическим договорам;
- соответствие предоставленных физическим лицам налоговых вычетов и льгот налоговому законодательству РФ;
- правильность сведений, представляемых в Пенсионный фонд РФ (персонифицированный учет);
- правильность сведений о доходах физических лиц, представляемых в налоговый орган;
- оформление командировок, расчет командировочных;
- налоговые риски производимых организацией иных выплат в пользу физических лиц.
Кадровые журналы, ведение которых обязательно
Наименование |
Комментарии |
Ссылка на |
Книга учета |
Должны быть пронумерованы, прошнурованы и |
Постановление |
Приходно- |
Если трудовая книжка выдается работнику |
Постановление |
Журнал учета |
Должен быть прошит, пронумерован и |
Закон N 294-ФЗ, |
Обязательные документы для проверки
Не спешите проводить аудит всех документов, которые оформляете. Если так сделать, вы убьете много времени на то, чтобы их посмотреть, выписать все нарушения и, самое главное, их исправить.
Все документы можно разделить на две большие группы: обязательные и необязательные по закону. При аудите акцент стоит делать на обязательных. Если вдруг у вас этих документов нет, хотя должны быть, то по результатам аудита в плане исправления нарушений отметьте «Издать такой-то документ».
К обязательным документам для аудита относятся следующие: «устав организации».
Что в нём смотреть:
- полное и сокращённое название организации;
- место расположения организации;
- наличие филиалов и представительств и их правильные названия;
- полномочия исполнительного органа организации;
- место хранения документов.
Когда необходимо проводить кадровый аудит?
- при предстоящей государственной проверке;
- при смене специалиста по кадрам;
- при угрозе проверки после увольнения обиженного работника (невыплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя);
- при смене руководства компании;
- при изменении законодательства.
- Кадровый аудит можно провести самостоятельно или доверить его проведение сторонней организации. Существуют специализированные компании, которые проводят кадровый аудит, они проведут проверку и напишут детализированный отчет, в котором будут указаны ошибки и нарушения, а также рекомендации по их устранению. Но их услуги стоят дорого, поэтому не все руководители соглашаются обратиться к таким компаниям.
- В этом случае поможет проведение аудита кадровой документации своими силами. Для этого нужно издать приказ о проведении проверки, определить ее цели и сроки, а также прописать лиц, которые будут проводить кадровый аудит.
После издания приказа, необходимо определить этапы проведения кадрового аудита. Из определения аудита кадровой документации следует, что первым этапом является проверка наличия всех обязательных кадровых документов, а вторым экспертиза на предмет соответствия кадровой документации действующему законодательству. Рассмотрим подробнее каждый этап проведения кадрового аудита.
Когда проводится и с какой целью
С необходимостью такой проверки можно столкнуться на абсолютно разных этапах. Одна из самых распространенных причин инициации внутреннего аудита кадровой документации – смена кадровика и связанная с этим процедура передачи дел. Также он может понадобиться:
- При получении предупреждения о том, что в ближайший год предстоит плановая проверка трудовой инспекции.
- При сложном, конфликтном увольнении работника (когда человек угрожает судом, жалобами и т.д.).
Главная цель такого мероприятия – совершенствование работы службы персонала и минимизация рисков для работодателя.
Кроме того, в числе целей:
- Пересмотр системы делопроизводства, уменьшение количества бумаг в этой сфере.
- Снижение издержек (финансовых и трудовых) на постановку и ведение учета персонала.
- Организация работы в строгом соответствии с законодательством РФ.
- Успешное прохождение проверок ГИТ.
- Быстрое решение трудовых споров без материальных потерь.
В больших и маленьких компаниях с течением времени (часто – совсем непродолжительного) накапливаются ошибки и последствия сбоев в ведении документации, которые на первый взгляд незаметны. Своевременный и полный внутренний аудит кадровых документов позволяет обнаружить все виды проблем и вовремя принять меры по их устранению.
Особенности проведения
Стоит учитывать, что, в отличие от бухгалтерского, аудит кадровых документов в РФ законом никак не регламентирован. Поэтому руководителям и владельцам компаний стоит знать: внутренний аудит кадровой документации можно и нужно проводить, не дожидаясь предписаний контролирующих структур или объявления о грядущем визите трудовой инспекции. А в случае, если появление инспекторов в обозримом будущем все-таки планируется, такая процедура поможет к нему подготовиться и защитить свои интересы.
Внутренний аудит кадровых документов – это комплекс мер, в числе которых оценка локальных нормативных актов, отчетов, учетных книг на предмет юридической корректности и полноты. При этом многие недочеты и ошибки можно устранить сразу – во время проверки.